Consulting Jobs

Cumpanasu Partners is looking for experienced lawyers

Cumpanasu Partners is looking for lawyers experien...

Cumpanasu Partners is looking for new lawyers

Cumpanasu Partners is looking for lawyers experien...

Reff & Asociatii isi deschide portile pentru viitorii profesionisti

Reff si Asociatii SCA, societatea de avocati repre...

Duncea Stefanescu is recruiting experienced lawyer and junior lawyer

Experienced Lawyer, Advisory Requirements- full...

It’s your career. Where will you take it?

Experienced Lawyer with Reff & Associates Real...

Cumpanasu si Dejescu recruteaza avocati

CUMPANASU si DEJESCU recruteaza avocati pentru niv...

Premium Brands

Mihai Marcu, Presedinte: “MedLife acopera toate zonele de activitate medicala”

Dle Presedinte Mihail Marcu, cum se prezinta in 2012 business-ul MedLife? La ce nivel s-a ajuns din punct de vedere financiar, tehnic, logistic, uman? In prezent, MedLife isi desfasoara activitatea...

Michael Schmidt, Presedinte Automobile Bavaria Group: "Nu vrem sa ne cumparam cota de piata, ci punem pret pe relatia cu clientul"

Interviu cu Michael Schmidt, Presedinte Automobile Bavaria Group Dle Presedinte Michael Schmidt, cine isi cumpara BMW in Romania? Un mic "portret robot" al celor care prefera aceasta marca.Conducat...

Radisson Blu – definitia luxului

Simtind pulsul capitalei, in inima orasului, Radisson Blu Hotel din Bucuresti este locul la care, tot mai des in ultima vreme cand se vrea a se organiza o intalnire de afaceri, un pranz, o cina sau ...

Bento Box - Un pranz rapid si complet, servit intr-un mod specific japonez

Restaurantul Benihana din incinta hotelului Howard Johnson are placerea sa prezinte cel mai nou concept al sau - Bento Box. Acesta vine in intampinarea persoanelor foarte ocupate, care nu au timp sa...

Noul Porsche Boxster vine in Romania din luna aprilie

Programat sa isi faca aparitia in martie pe podiumul elvetian al Salonului Auto de la Geneva, noua generatie Boxster este prezentata deja intr-un comunicat oficial. Porsche a prezentat a t...

Testimoniale

"In ceea ce priveste catalogul si portalul anuaruldeconsultanta.ro, apreciez in mod deosebit aparitia acestor produse media targetate care ne lipseau si care reusesc o monitorizare eficace si obiectiva a societatilor de profil din tara."
Avocat Ovidiu Pop, Partener Badita & Pop

"Nu putem decat sa ne bucuram sincer de succesul repurtat de publicatia si site-ul pe care cu atata minunata competenta le conduceti. Suntem onorati sa ne numaram printre colaboratorii dvs si va dorim sa cresteti constant pe aceasta piata atat de competitiva."
Raluca PUTUREANU, Marketing Specialist ROMINVENT S.A.

Avem 49 vizitatori și nici un membru online

Sunt angajat temporar. Am drepturi egale cu salariatii permanenti?

Conform celor mai recente date statistice publicate de Eurostat, Romania se situeaza pe ultimul loc in Uniunea Europeana in ceea ce priveste procentul de utilizare a angajatilor temporari din totalul numarului de angajati. Acesta este de doar 0,9%, spre deosebire de Spania, Polonia si Portugalia unde procentul de utilizare depaseste 20%.

Din informatiile statistice rezulta ca utilizarea salariatilor temporari nu este o practica obisnuita in Romania, raportat la tendintele de la nivel european. Recenta activitate a autoritatilor de munca denota, insa, un interes crescut in acest domeniu, avand in vedere si tendintele de flexibilizare a raporturilor de munca, care au capatat o amploare semnificativa in ultimii ani. Astfel, in practica, asistam la o efervescenta pe piata muncii prin cresterea interesului, atat pentru companii, cat si pentru indivizi, pentru utilizarea unor noi relatii atipice de munca.

La momentul la care au fost reglementate raporturile temporare de munca, atat la nivel european, cat si la nivel national, acestea au avut ca scop principal cresterea flexibilitatii pe piata muncii, posibilitatea de adaptare rapida a operatorilor economici la fluctuatiile cererii de servicii, prezentand o serie de avantaje, atat pentru angajatori, cat si pentru angajati.  

Insa, o astfel de flexibilizare nu poate conduce la incalcarea principiilor fundamentale aplicabile relatiilor de munca, in special a celui privind egalitatea de tratament in ceea ce priveste asigurarea conditiilor de baza de munca si de angajare, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Ce inseamna aceasta egalitate de tratament si care sunt limitele de care angajatorii trebuie sa tina cont atunci cand angajeaza personal temporar?

Pentru a determina daca orice diferenta de tratament intre cele doua categorii este sau nu justificata, prima intrebare la care angajatorii ar trebui sa raspunda este urmatoarea: „Daca salariatul temporar ar fi fost recrutat in mod direct de catre intreprinderea utilizatoare, ce conditii de baza de munca si de angajare i s-ar fi aplicat, prin raportare la locul de munca ocupat si natura muncii sale?”

Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui sa il ia in considerare atunci cand utilizeaza personal temporar. Salariatilor temporari trebuie sa li se asigure aceleasi conditii de baza de munca si de angajare stabilite prin legislatie, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Astfel, conditiile prevazute de lege referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentara, repausul zilnic si saptamanal, munca de noapte, concediile si sarbatorile legale si salarizarea se vor aplica in mod egal atat salariatilor temporari, cat si celor recrutati si angajati in mod direct de catre angajator si care ocupa acelasi loc de munca.

De asemenea, s-ar putea considera ca orice drepturi sau beneficii prevazute in regulamentul intern si care fac parte din conditiile de baza de munca si de angajare (de exemplu, acordarea de zile libere suplimentare pentru evenimente familiale deosebite, stabilirea unui spor pentru munca suplimentara mai mare decat cel minim prevazut de Codul Muncii) trebuie acordate in mod egal atat salariatilor temporari, cat si celor permanenti, atat timp cat sunt prevazute in regulamentul intern al angajatorului.

In plus, daca prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii angajatoare sunt negociate niveluri de salarizare diferite in functie de anumite criterii (de exemplu studii, vechime in munca), mai mari decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, salariatilor temporari ar trebui sa li se aplice cel putin acelasi nivel minim de salarizare, asa cum a fost negociat prin contractul colectiv de munca.

Ce se intampla, insa, in cazul beneficiilor precum tichete de masa, abonamente la sali de fitness sau abonamente medicale la centre private, beneficii care in prezent se regasesc intr-o proportie semnificativa in pachetele de beneficii pe care angajatorii le acorda pentru atragerea si pastrarea fortei de munca pe termen lung in cadrul companiei? Este necesar ca si aceste categorii de beneficii sa fie acordate salariatilor temporari?

Reglementarea actuala nu este suficient de acoperitoare si lasa loc de interpretare. Codul Muncii mentioneaza doar ca lucratorii temporari au acces egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare angajatilor sai directi. Spre deosebire de Directiva 2008/104 privind munca prin agent de munca temporara, prevederea din Codul Muncii nu exemplifica aceste servicii si facilitati, pentru a putea intelege dimensiunea si limitele acestora. In plus, reglementarea la nivel national nu prevede posibilitatea aplicarii unui tratament diferit intre salariatii temporari si cei permanenti, cu privire la accesul la servicii si facilitati, atunci cand intreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective.  

Astfel, s-ar putea concluziona ca legiuitorul roman a ales sa transpuna Directiva 2008/104 privind munca temporara intr-un mod mai favorabil pentru lucratorii temporari intrucat a stabilit accesul egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare, fara limitari sau derogari.

Fara a avea, insa, o delimitare sau exemplificare a acestor servicii si facilitati, consideram ca legislatia din Romania ar putea fi interpretata atat in sens larg (prin includerea acestor beneficii, precum tichetele de masa, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private, in conceptul de “facilitati” si acordate in mod obligatoriu salariatilor temporari, chiar si in cazul in care acestea nu sunt prevazute in regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil), cat si in sens restrans (fara a fi incluse in conceptul de “facilitati” sau in notiunea de salariu, dupa cum acesta din urma este definit de Codul Muncii).

In sustinerea primei interpretari, doctrina juridica din Romania a inclus tichetele de valoare, masinile de serviciu si alte avantaje in cadrul conceptului de "servicii si facilitati", considerand ca acestea ar trebui sa fie acordate in mod egal angajatilor directi si lucratorilor temporari.

Cu toate acestea, suntem de parere ca nu toate categoriile de beneficii reprezinta „servicii si facilitati”. De exemplu, angajatorii care asigura transportul angajatilor la/de la locul de munca vor trebui sa acorde aceasta facilitate atat angajatilor permanenti, cat si celor temporari. Nu pot intra insa in aceasta categorie, de exemplu, beneficiile din categoria „stock option plan” sau, conform doctrinei la nivel european, accesul la facilitati care nu sunt furnizate in mod direct de catre angajator, precum cele din categoria abonamentelor la sali de fitness, ca parte a unui pachet de beneficii pentru recompensarea loialitatii angajatilor permanenti.

Consecintele incalcarii principiului egalitatii de tratament
Intreprinderile utilizatoare care nu respecta principiul egalitatii de tratament al salariatilor temporari pot fi sanctionate:
- cu sume cuprinse intre 2.000 Lei si 3.000 Lei, pentru incalcarea conditiilor de baza de munca si de angajare
- cu sume cuprinse intre 5.000 Lei si 10.000 Lei, in cazul in care intreprinderea utilizatoare nu respecta, partial sau total, masurile impuse de inspectorii de munca ca urmare a unei inspectii de munca.

De asemenea, orice salariat care se considera discriminat pe baza unor motive nejustificate poate depune o plangere la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii si se poate adresa instantelor de judecata pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, in termen de 3 ani de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei.

Autor: Andrei Stefanovici si Anca Atanasiu, avocati Radu si Asociatii SPRL

Catalog

AFCAR 2018 coperta1

Abonare la newsletter

* indicates required

Agenda obligatiilor fiscale 2019

EY agenda fiscala 2019 coperta

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

EY logo 2019

 

 

andra musatescu sigla noua

 

 

Valoria logo2 

 

 

 

 

 

Finexpert logo 2019

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Kreston logo 2018

 

 

 

works logo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

prospect logo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

expert control logo

 

 

 

 

 

evident info logo 

 

 

 

 

nefertiti logo

 

 

 

Copyright © 2019 KLAUS MEDIA PRESS
Toate drepturile rezervate.