Desi obligatia companiilor de a implementa politici impotriva hartuirii morale si a hartuirii pe criteriul de sex la locul de munca vine, in teorie, cu instructiuni aparent detaliate si clare, in realitate, ea ridica probleme practice de implementare.

Menita sa asigure protejarea angajatilor de astfel de comportamente, obligatia este reglementata prin Hotararea nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca („Metodologia”).

O serie de aspecte practice neanticipate sau neprevazute de Metodologie ridica semne de intrebare pentru angajatori cand vine vorba de adoptarea si aplicarea politicilor. In continuare, adresam unele dintre situatiile cel mai frecvent intalnite de companii in perioada cuprinsa din aprilie 2024 – data limita pentru adoptarea de politici anti-hartuire – si pana in prezent.

Persoana responsabila sau comisie de primire si solutionare a cazurilor de hartuire? La sediu, sau unde?

Conform Metodologiei, angajatorul trebuie sa desemneze o persoana responsabila sau o comisie – formata din cel putin trei membri titulari si un membru supleant – pentru primirea si solutionarea cazurilor de hartuire la locul de munca, dar actul normativ nu specifica in mod clar cand trebuie desemnata o singura persoana si cand trebuie formata o comisie. In practica, decizia in acest sens a fost luata de companii in functie de numarul total de angajati, astfel incat – in general – companiile mai mici au optat pentru desemnarea unei singure persoane responsabile, in timp ce companiile mai mari au preferat sa constituie o comisie.

O problema apare in cazul companiilor care au puncte de lucru in diferite parti ale tarii. Metodologia nu pare a fi luat in calcul un astfel de scenariu, astfel ca – in cele mai multe cazuri – companiile au desemnat o persoana responsabila sau o comisie care isi desfasoara activitatea la sediul central. In cazul identificarii unui posibil caz de hartuire, acest for trebuie sa actioneze prompt si sa sprijine victima pe tot parcursul procedurii. Or, distanta geografica poate fi un impediment major in exercitarea eficienta a atributiilor, mai ales ca procedura formala impune termene stricte de reactie. Desi audierile pot fi realizate prin mijloace de comunicare la distanta, natura sensibila a cazurilor de hartuire impune, de cele mai multe ori, prezenta fizica, aspect esential pentru a-i oferi sprijinul necesar victimei si pentru asigurarea unei proceduri corecte si eficiente.

O solutie practica pentru companii ar putea fi numirea mai multor persoane responsabile, una pentru fiecare punct de lucru sau pentru o anumita regiune. Metodologia nu prevede o astfel de optiune ba, mai mult, pare a fi stricta in cerinta privind desemnarea unei singure persoane responsabile sau a unei singure comisii.

Procedura formala, mai complexa decat pare

Metodologia cuprinde doar trei pasi pentru procedura formala de solutionare a unui caz de hartuire. In practica, aceasta poate genera un numar semnificativ de documente si formalitati, incluzand inregistrarea sesizarii primite de la victima, informarea autoritatilor abilitate, informarea fiecarei parti implicate (inclusiv cu transmiterea de informatii detaliate catre victima), transmiterea de invitatii la dialog pentru facilitarea discutiilor dintre parti, audierea partilor si luarea de declaratii, intocmirea diverselor rapoarte necesare, culminand cu raportul final, care detaliaza investigatiile, constatarile si masurile propuse si care va fi inaintat conducerii angajatorului pentru a lua masurile necesare.

Hartuirea duce automat la cercetare disciplinara?

O alta intrebare practica se refera la modul in care se coreleaza aceasta procedura cu cea de cercetare disciplinara. Metodologia nu clarifica acest aspect. O posibila interpretare ar fi aceea ca cele doua proceduri sunt distincte pana la momentul in care raportul de caz este intocmit urmand ca, odata cu etapa anchetei, cele doua proceduri sa fuzioneze intr-una singura. In aceasta interpretare, conducatorul angajatorului ar putea aplica direct sanctiunea disciplinara.

Totusi, pana cand jurisprudenta sau, poate, legiuitorul va clarifica acest aspect, abordarea cea mai prudenta ramane cea in care procedura de cercetare disciplinara are loc ulterior incheierii procedurii formale si solutionarii sesizarii de hartuire, motivul principal constand in faptul ca cele doua proceduri sunt distincte si presupun (sau ar trebui sa presupuna) persoane/ membri ai comisiei diferiti pentru fiecare dintre aceste proceduri.

Cazuri de hartuire in care victima si hartuitorul lucreaza pentru companii diferite

Procedura se complica atunci cand victima si hartuitorul sunt salariatii unor angajatori diferiti (de exemplu, ai unor companii din acelasi grup care presteaza activitatea, cel putin partial, in acelasi loc). In acest caz, cel mai probabil, victima va depune sesizarea la angajatorul sau, care are obligatia de a o inregistra, de a notifica autoritatile relevante si de a o solutiona. Totusi, daca presupusul hartuitor este salariatul unei alte companii, invitatia la discutii/ audiere poate fi ignorata de acesta, iar dispunerea sanctiunilor necesare nu poate avea loc decat de catre angajatorul sau.

O solutie este ca angajatorul victimei sa o indrume pe aceasta sa depuna sesizarea direct la angajatorul presupusului hartuitor sau sesizarea poate fi transmisa intre angajatori, cu acordul victimei. Angajatorul victimei are in continuare obligatia sa sprijine victima pe acest parcurs, in timp ce angajatorul presupusului hartuitor va efectua investigatia pentru fapta de hartuire si va lua masurile necesare impotriva acestuia. Angajatorii trebuie sa continue sa se informeze reciproc pe parcursul efectuarii procedurii.  

Informarea autoritatilor publice cu privire la sesizarile de hartuire

O cerinta care nu este reglementata in Metodologie, dar rezulta din dispozitiile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, este aceea ca angajatorul sa informeze, imediat dupa ce a fost sesizat, autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati. Nici legea respectiva si nici Metodologia nu detaliaza modul de aplicare al acestei obligatii, lasand sub semnul intrebarii termenul de informare, formatul de raportare, sau volumul de informatii ce trebuie divulgate acestor autoritati despre sesizare, astfel incat dreptul la viata privata al persoanelor vizate de sesizare sa nu fie afectat. O alta intrebare cheie este ce se intampla in ipoteza in care, in urma investigatiei se determina ca, in realitate, nu a fost savarsita nicio fapta de hartuire – mai ales ca informarea autoritatii trebuie realizata imediat dupa sesizare, iar nu la finalizarea investigatiei?

Concluzie

In mai putin de un an de practica in domeniul implementarii si al aplicarii de politici privind prevenirea si combaterea hartuirii morale la locul de munca si a hartuirii pe criteriul de sex, companiile s-au confruntat cu o multitudine de aspecte insuficient reglementate sau neclare. Cum cazurile de hartuire la locul de munca sunt o realitate, adoptarea Metodologiei, de bun augur, a venit in sprijinul companiilor si al victimelor acestor comportamente, creand cadrul necesar pentru gestionarea unor astfel de situatii. Dar aceste prevederi trebuie privite de catre legiuitor doar ca un prim pas, astfel ca forma lor actuala ar putea beneficia, deja, de ajustari si clarificari ori macar de interpretari oficiale si din partea autoritatilor de resort.

Autori: Mara Moga-Paler (partner) si Alexandra Paduraru (senior attorney at law), avocati specializati in dreptul muncii in cadrul Schoenherr si Asociatii SCA