In contextul noilor provocari oferite de inovatia digitala si de aparitia tehnologiilor emergente, precum realitatea virtuala, metaversul sau inteligenta artificiala, care au dus la revolutionarea modului in care organizatiile interactioneaza cu clientii lor, strategiile de digitalizare si inovatie sunt umbrite de intrebari practice spinoase. Cine are capacitatea necesara sa transpuna aceste noi valente ale lumii digitale in rezultate tangibile in cadrul unei organizatii sau cine si cum poate asigura in cadrul organizatiei talente durabile, motivate si care sa posede competentele viitorului, sunt doar doua dintre acestea.

Cercetarea de data recenta, realizata de catre EY SUA, care a adunat opiniile a 600 de directori de tehnologie, marketing si finante din intreaga lume, releva o nevoie acuta a organizatiilor de a gasi solutii intr-un context in care atragerea talentelor cu competente digitale dezvoltate este din ce in ce mai dificila. Pe masura ce companiile se confrunta cu fluctuatii de personal crescute si schimbari de strategie, gasirea talentelor competente care sa asigure inovatia digitala este, deci, tot mai urgenta.

Totodata, politicile de retentie a angajatilor care performeaza la locul de munca au devenit prioritate principala in strategiile managementului de top. In acest context, cum isi pot schimba liderii abordarea cu privire la atragerea si retinerea angajatilor cu competente digitale? Care sunt acei angajati care trebuie sa demonstreze competente digitale, ce abilitati pot promova si gestiona liderii si cum va revitaliza inovatia digitala satisfactia angajatilor?

Crearea mediului propice pentru identificarea, recrutarea si motivarea talentelor cu abilitati digitale

Conform rezultatelor cercetarii mentionate, 67% dintre respondenti au inregistrat o crestere a fluctuatiei personalului cu competente din sfera stiintei datelor (data science) inca de la inceputul crizei COVID-19. In general, dificultatea de a identifica, recruta si retine talentul este vazut ca cel mai mare obstacol in calea inovatiei digitale, dupa reglementare.

Pentru a contracara acest fenomen, cea mai mare parte dintre participantii la studiu (60%) au indicat faptul ca, in prezent, responsabilitatea atragerii si retinerii talentelor cu competente digitale este impartita intre directorul executiv (CEO), directorul de operatiuni (COO) si directorul financiar (CFO). Restul de 40% spun ca responsabilitatea revine in prezent directorului de tehnologie (CTO). Astfel, desi talentul din sfera digitala a fost asociat in trecut doar cu Chief Technology Operation (CTO) si functiunea condusa de acesta, de acum va fi necesara extinderea responsabilitatii pana la nivel de CEO.

Implicarea CEO reprezinta cel putin una dintre caile de diferentiere fata de competitori, intrucat atragerea si pastrarea talentului nu se refera doar la competente si recompensare; este, de asemenea, o chestiune de scop si misiune organizationala. In acest sens, managementul de top trebuie sa colaboreze in vederea proiectarii unui cadru potrivit pentru angajati, un mediu confortabil in care sa performeze si sa creeze, sa se simta valorizati si apreciati.

Crearea unei astfel de propuneri de valoare pentru a atrage talentul, inclusiv pe cei cu abilitati de analiza a datelor si competente digitale, necesita o abordare de recrutare colaborativa intre departamente, precum si o colaborare mai mare intre membrii managementului de top. Identificarea unei misiuni care sa rezoneze cu actualii si viitorii angajati va necesita o abordare din toate unghiurile, nu doar din perspectiva angajatilor si a ceea ce li se ofera, ci si in ceea ce priveste modul de lucru la varful companiilor.

Cultivarea setului de competente relevante pentru organizatie in context de inovatie digitala continua

In ceea ce priveste tipul competentelor identificate de catre managerii de top ca fiind cel mai greu de gasit, 57% dintre respondentii chestionarului aplicat in cadrul cercetarii mentionate au pozitionat pe primul loc competentele tehnice ce tin de stiinta datelor (data science), in timp ce o mare parte dintre acestia au confirmat ca si competentele comportamentale (soft) raman la mare cautare, printre cele mentionate regasindu-se munca in echipa (55%) si creativitatea (54%).

Facand o comparatie cu rezultatele obtinute in urma chestionarul EY, se poate vedea ca si mediul de business din Romania se confrunta cu provocarile identificate la nivel global. Astfel, conform unui raport prezentat de Ministerul Educatiei in 2022 cu privire la starea invatamantului, din totalul de absolventi de licenta din 2022, doar 8% sunt din domeniul Tehnologiei Informatiei si Telecomunicatiilor, cei mai multi fiind absolventi de afaceri, administratie si drept – 27%. Procente ridicate sunt si in zona ingineriei, prelucrarii si constructiilor – 17%, precum si in sanatate si asistenta sociala – 14%. Nivelul scazut al absolventilor conectati la domeniul de tehnologie a datelor a dus la inovare si in ceea ce priveste desenarea unor strategii de dezvoltare a talentelor (de tip upskilling, reskilling) in randul unor companii din Romania.

Retinerea talentelor prin investitii in digitalizare

Jumatate dintre respondentii studiului EY SUA spun ca se concentreaza, in mare masura, spre perfectionarea abilitatilor si competentelor, in timp ce aceeasi proportie se concentreaza pe recrutare de noi angajati care sa demonstreze competentele dorite la un anumit nivel.

Un aspect important cand vorbim despre eforturile organizatiilor de a-si retine talentele este reprezentat de apetitul acestora pentru investitiile in digitalizare si inovatie. In acest sens, 60% dintre respondentii chestionarului EY au aratat ca au reusit sa retina mai multi angajati dupa ce au inteles importanta investitiilor in aceasta zona. Se intelege astfel ca optimizarea experientelor digitale pentru angajati este vitala in vederea asigurarii retinerii talentelor.

Managementul de top trebuie sa aiba in vedere acest aspect mai ales ca preferintele angajatilor de a lucra in sistem hibrid sau remote (la distanta) pare ca vor exista pe termen nelimitat. Asigurarea unor experiente digitale in cadrul companiei va imbunatati, pe de o parte, satisfactia angajatilor, dar va ajuta si la cresterea eficientei si a pozitiei companiei ca loc de munca mai atractiv.

In acelasi timp, managementul de top trebuie sa fie in masura sa isi asume din ce in ce mai mult responsabilitati in zona de inovatie digitala a companiilor, atat in ceea ce priveste identificarea si cultivarea competentelor digitale, cat si in ceea ce priveste sustinerea unor procese de recrutare colaborativa intre functiuni, mobilitatea interna a talentelor si dezvoltarea unor programe interne de perfectionare a competentelor digitale.

Autor: Claudia Sofianu (foto), Partener, liderul departamentului Impozit pe venit si contributii sociale, EY Romania