Esti manager sau antreprenor de ceva vreme? Daca raspunsul este DA. atunci cu siguranta stii ca arta recrutarii devine din ce in ce mai importanta pentru succesul companiei tale. Cu toate acestea, exista o tendinta periculoasa in randul managerilor si antreprenorilor de a cadea in capcana subtila, dar omniprezenta, a proiectiei psihologice. Purtati de propriile procese mentale, unii dintre acestia ajung sa isi proiecteze in mod inconstient temerile, aspiratiile si nevoile nerezolvate asupra candidatilor lor, influentand in mod subiectiv procesul de recrutare.

Ce inseamna sa proiectezi?

Proiectia, un mecanism de aparare psihologica precoce, reprezinta umbra subtila care distorsioneaza perceptia realitatii noastre. Din cauza proiectiei psihologice, atunci cand ne aflam in procesul de recrutare, avem tendinta de a atribui altora calitati sau defecte pe care, constient sau nu, le respingem in noi insine. Este un joc psihologic subtil in care managerii pot interpreta gresit anumite trasaturi sau comportamente ale candidatilor, bazandu-se pe propriile lor filtre subiective.

Cum poate actiona proiectia in contextul recrutarii?

In domeniul recrutarii, proiectia devine evidenta in mod frecvent in luarea deciziilor. Un manager care se confrunta cu nesiguranta personala poate proiecta aceasta nesiguranta asupra unui candidat, interpretand gresit increderea acestuia drept aroganta. La fel de periculos este atunci cand temerile personale legate de esec pot duce la respingerea candidatilor inclinati spre inovatie, care pot aduce schimbare pozitiva in organizatie.

Care sunt mecanismele de proiectie?

Exista trei tipuri de proiectie acceptate in general, iar toate acestea pot influenta semnificativ procesul de recrutare:

1. Proiectia nevrotica: Acest tip de proiectie este cel mai des intalnit in recrutare si reflecta clar definitia mecanismului de aparare. Managerii pot atribui altora sentimente, motive sau atitudini pe care le considera inacceptabile la ei insisi. De exemplu, un lider nesigur poate percepe in mod gresit un candidat sigur pe sine drept amenintator.
2. Proiectia complementara: Aceasta forma apare atunci cand indivizii presupun ca ceilalti simt si gandesc la fel ca ei. Un manager orientat spre rezultate poate presupune ca toti candidatii impartasesc aceeasi pasiune pentru performanta.
3. Proiectia gratuita: Este presupunerea ca alti oameni pot face aceleasi lucruri ca noi. De exemplu, un lider experimentat intr-un anumit domeniu poate presupune ca toti candidatii au aceleasi cunostinte si abilitati.

Poveste adevarata despre proiectia complementara

In calitate de consultant de business lucrez cu multi antreprenori. La un moment dat discut cu unul dintre acestia despre intentia sa de a angaja un manager operational. Ulterior imi spune ca a facut angajarea si ca cel ales pentru acest rol gandeste la fel ca el: obiectiv, deschis, curajos. Numai o trei saptamani mai tarziu ”magia” proiectiei complementare se spulberase, iar antreprenorul nostru era complet uluit de cat de diferit arata realitatea. Managerul operational proaspat angajat era competent, insa nu gandea deloc la fel cu antreprenorul, ci dimpotriva, la polul opus. Ce a urmat, cred ca e usor de intuit.

Care sunt consecintele proiectiei in recrutare?

Acest fenomen al proiectiei poate fi sursa unor probleme serioase in procesul de recrutare. Una dintre principalele consecinte este distorsionarea evaluarii obiective a candidatilor. Managerii, sub influenta proiectiei lor subiective, pot sa rateze sau sa minimalizeze calitatile si abilitatile reale ale candidatilor. Aceasta distorsiune poate duce la selectii incorecte si poate submina potentialul echipei.

In plus, proiectia poate crea un mediu de lucru tensionat si neproductiv, deoarece membrii echipei recunosc sau resimt tratamentul inechitabil. Alegerea candidatilor pe baza proiectiilor personale poate genera si conflict inter-personal in viitor, deoarece aceste proiectii se pot dovedi a fi incorecte sau incomplete.

Astfel, este esential ca managerii sa fie constienti de propria lor proiectie in timpul procesului de recrutare pentru a evita consecinte negative si pentru a asigura formarea unei echipe solide si coerente.

Cum se evita capcana proiectiei in recrutare?

Recrutarea nu este doar despre identificarea candidatilor cu abilitati si experienta potrivite. Este, de asemenea, despre constientizarea propriei noastre psihologii si evitarea capcanelor subtile ale proiectiei. Iata cateva exemple de actiuni prin care se poate evita capcana proiectiei in recrutare:

1. Auto-reflectie constanta: Managerii si antreprenorii ar trebui sa-si examineze in mod regulat propriile temeri, insecuritati si prejudecati. Prin constientizarea acestor aspecte, pot evita sa le proiecteze in procesul de recrutare.
2. Interviuri structurate si obiective: Crearea unor interviuri bine structurate si obiective poate reduce impactul proiectiilor subiective. Managerii ar trebui sa se bazeze pe fapte si competente, nu doar pe impresii subiective.
3. Feedback transparent: O comunicare deschisa si transparenta intre membrii echipei de recrutare poate ajuta la identificarea si corectarea potentialelor proiectii. Este esential sa existe un spatiu in care membrii echipei sa impartaseasca preocuparile lor si sa ofere feedback constructiv.

Managerii si antreprenorii care reusesc sa-si gestioneze in mod constient mecanismele de aparare manifestate prin proiectie vor construi echipe puternice si diverse, capabile sa se adapteze si sa prospere intr-un mediu de afaceri in continua schimbare.

In concluzie

Este timpul sa privim dincolo de proiectii si sa recrutam cu mintea deschisa si inimile libere de prejudecati. Construirea unei echipe puternice nu este doar despre a identifica competentele potrivite, ci si despre a intelege si a aborda subtilitatile psihologice care pot influenta procesul de recrutare.

Proiectia poate fi un obstacol serios in procesul de recrutare, dar prin auto-reflectie, invatare si feedback, managerii si antreprenorii pot deveni arhitectii constienti ai echipelor lor, construind fundatii solide pentru succesul organizational pe termen lung.

Autor: Elena Badea (foto), Managing Director, Valoria Business Solutions