Astazi companiile se confrunta cu provocari tot mai mari legate de adaptabilitate, motivatie si schimbare constanta. Nevoia cresterii competitivitatii face dezvoltarea angajatilor esentiala.

Totusi, discutiile frecvente cu managerii de resurse umane din companii antreprenoriale releva o problema comuna: multi dintre acestia nu stiu exact care sunt nevoile de dezvoltare ale angajatilor lor.

Aceasta incertitudine poate proveni din mai multe surse, inclusiv din lipsa unor procese structurate pentru evaluarea nevoilor de training si din faptul ca managerii de HR sunt adesea chemati sa rezolve aceasta provocare fara sa aiba prea multe informatii.

1. Provocarile identificarii nevoilor de training

In mediul antreprenorial, unde resursele sunt limitate si prioritatile operationale sunt mereu in prim-plan, companiile pot deveni atat de preocupate de valorificarea oportunitatilor incat nu-si aloca timp pentru training-ul angajatilor.

Este ca si cum veniturile oricum vor creste chiar daca ”Popescu” nu mai este relevant profesional deoarece nu stie sa interactioneze asertiv cu clientii, sa faca up-selling sau cross-selling, sa cunoasca specificatiile unui nou produs, sa foloseasca un CRM, etc. Este bun pentru ca a fost bun si pentru “ca-i al nostru”.

De cele mai multe ori, in astfel de companii cursurile de perfectionare sunt organizate ca raspuns la initiative izolate venite din partea managerilor, fara o strategie coerenta de dezvoltare. Acest lucru poate duce la un cerc vicios, in care angajatii participa la traininguri punctuale, dar fara a avea o viziune clara asupra setului de competente necesare pentru viitor.

Una dintre cele mai frecvente cauze ale acestui deficit este absenta unui plan de dezvoltare pe termen lung. Fara o viziune clara asupra directiei companiei, HR-ul se poate trezi in situatia in care nu stie care sunt competentele necesare pentru a atinge obiectivele de afaceri pe termen mediu si lung.

Aceasta confuzie poate proveni dintr-o neintelegere a rolului pe care angajatii il joaca in realizarea acestor obiective sau pentru ca aceste obiective nu sunt clar definite si corelate la competentele necesare care sa le sustina realizarea.

2. Riscul lipsei de training pentru start-up-uri

Pentru companiile la inceput de drum, care au in echipa cu o mana de oameni, prioritatile operationale pot eclipsa nevoia de dezvoltare a angajatilor. In aceste organizatii, investirea in traininguri este adesea perceputa ca o cheltuiala, nu ca o investitie.

Astfel, multe dintre aceste companii isi limiteaza potentialul de crestere, deoarece nu reusesc sa dezvolte competentele esentiale ale echipei. In cazul lor nu este vorba despre achizitia de programe ample, ci despre trimiterea punctuala a unor colegi la cursuri deschise profesionistilor din diverse companii, care tintesc dezvoltarea unor competente specifice.

In lipsa unor astfel de initiative de dezvoltare, start-up-urile risca sa intampine dificultati in gestionarea cresterii, in adaptarea la schimbarile pietei si in mentinerea unei culturi organizationale sanatoase.

Fara o echipa bine pregatita, start-up-urile pot intarzia in implementarea de solutii inovatoare, pierzand astfel avantaje competitive. Asadar, investitia in training nu doar ca sustine cresterea, ci si fortifica sustenabilitatea pe termen lung.

3. Riscul lipsei de training in companiile mature

Pe de alta parte, companiile care au atins un anumit nivel de maturitate, dar care nu investesc in trainingul si dezvoltarea angajatilor se pot confrunta cu riscuri semnificative. Desi pot parea stabile pe termen scurt, lipsa unei strategii de dezvoltare a competentelor angajatilor poate duce la stagnare. Companiile care nu isi sprijina echipele in dobandirea de noi abilitati se pot trezi ca echipa si-a atins limitele, in ciuda oportunitatilor disponibile.

Fara o investitie constanta in training, companiile mature pot pierde, de asemenea, avantajul competitiv, deoarece angajatii nu vor putea tine pasul cu noile tendinte tehnologice si de piata. Acest lucru poate duce la o scadere a productivitatii si la o capacitate redusa de inovare. Mai mult, angajatii pot deveni demotivati, simtind ca nu li se ofera oportunitati de crestere profesionala, ceea ce poate duce la o crestere a fluctuatiei de personal.

In acest context, este important ca managerii de HR sa colaboreze strans cu echipele de management pentru a defini clar obiectivele pe termen lung si competentele necesare pentru a le atinge.

O astfel de abordare nu doar ca imbunatateste performanta individuala a angajatilor, dar contribuie si la consolidarea unei culturi organizationale bazata pe invatare si dezvoltare continua.

4. Strategii pentru identificarea nevoilor de training

a. Evaluarea periodica a performantei
Un proces de evaluare periodica a performantei poate oferi informatii valoroase despre punctele forte si slabe ale angajatilor. Managerii de HR pot utiliza aceste evaluari pentru a identifica zonele in care angajatii au nevoie de sprijin suplimentar. De asemenea, evaluarile ofera o baza clara pentru stabilirea obiectivelor de dezvoltare individuala.

Prin evaluarea performantei, se pot cartografia clar lacunele din setul de competente necesare pentru indeplinirea sarcinilor, facilitand astfel crearea unui plan de training personalizat. Aceasta abordare ajuta la imbunatatirea continua a competentelor si la mentinerea unui nivel ridicat de performanta.

b. Sondaje si chestionare
Realizarea de sondaje si chestionare pentru angajati poate ajuta la identificarea nevoilor lor de dezvoltare. Aceste instrumente le permit angajatilor sa isi exprime dorintele si sa ofere feedback cu privire la competentele pe care considera ca le-ar putea dezvolta. Sondajele pot include intrebari referitoare la abilitatile dorite, dificultatile intampinate in sarcinile curente si aspiratiile de cariera.

Prin colectarea acestor informatii, companiile pot ajusta ofertele de training pentru a raspunde nevoilor reale ale angajatilor. In plus, aceste sondaje contribuie la crearea unei culturi organizationale deschise si orientate spre dezvoltare.

c. Discutii cu managerii
Colaborarea cu managerii pentru a discuta despre nevoile echipelor lor este esentiala. Acestia pot oferi perspective unice asupra abilitatilor necesare pentru a indeplini obiectivele specifice ale fiecarei echipe. In cadrul acestor discutii, managerii pot identifica atat competentele existente, cat si cele care necesita imbunatatiri sau actualizari.

Discutiile regulate intre HR si managerii de echipe ajuta la alinierea nevoilor de training cu strategiile organizationale si contribuie la dezvoltarea unui plan de formare eficient. Astfel, echipele devin mai bine pregatite pentru a atinge performante inalte si pentru a depasi provocarile din piata.

d. Observatia directa
Observarea angajatilor in actiune poate oferi o intelegere profunda a abilitatilor lor. Managerii de HR pot participa la intalniri sau la sesiuni de lucru pentru a identifica abilitatile care trebuie dezvoltate. Acest tip de observatie permite o evaluare in timp real a competentelor si a comportamentului profesional al angajatilor.

Prin observarea directa, HR poate vedea cum se aplica cunostintele dobandite in practica si poate identifica eventualele lacune. Aceasta abordare ofera o perspectiva autentica si completa asupra nevoilor de dezvoltare, permitand o interventie rapida si eficienta in sprijinul angajatilor.

e. Analiza tendintelor din industrie
Monitorizarea schimbarilor din piata, cum ar fi noile tehnologii sau cerintele in schimbare ale clientilor, ofera informatii esentiale pentru formarea angajatilor. Este important sa se analizeze tendintele din industrie si sa se identifice competentele emergente. Acest lucru poate ajuta companiile sa se pregateasca pentru viitor si sa isi ajusteze strategiile de training in consecinta.

O companie care investeste in abilitatile necesare pentru cresterea din viitor poate ramane competitiva si poate profita de oportunitatile aparute. Adaptarea rapida la tendintele din industrie este esentiala pentru a mentine o forta de munca flexibila si bine pregatita.

5. Crearea unui plan coerent de training

Dupa identificarea nevoilor de training, urmatorul pas este crearea unui plan de training coerent. Acest plan trebuie sa includa obiective clare, metode de livrare a trainingului si modalitati de evaluare a eficientei acestuia. De asemenea, este esential sa se stabileasca un buget care sa reflecte importanta dezvoltarii angajatilor in cadrul strategiei organizationale.

Companiile ar trebui sa considere diversitatea metodelor de training disponibile, de la workshopuri si cursuri online pana la mentorat si sesiuni de coaching. Aceasta diversificare poate ajuta la satisfacerea nevoilor diverse ale angajatilor si la imbunatatirea implicarii lor in procesul de invatare.

Desigur identificarea nevoilor de training in companiile antreprenoriale este o provocare complexa, dar esentiala pentru succesul pe termen lung al organizatiei. Fara o strategie bine definita si un plan de dezvoltare a competentelor, companiile risca sa piard[ avantaj competitiv.

Prin colaborarea stransa intre HR si management, precum si prin implementarea unor procese de evaluare eficiente, companiile pot asigura nu doar dezvoltarea angajatilor lor, ci si viitorul lor succes.

Autor: Constantin Magdalina (foto), Expert Tendinte si Tehnologii Emergente