Dna Marilena Petrec, cum arata azi, dupa 19 ani de activitate, unul dintre principalii jucatori din piata de consultanta HR din Romania?
Sunt foarte mandra de realizarile noastre din cei aproape 20 de ani de cand ne-am inceput activitatea. Ne plasam in topul celor mai mari jucatori din piata, probabil cea mai mare firma independenta din domeniul HR din Romania. Anul trecut am incheiat cu o cifra de afaceri de 19 mil. Euro si un numar anual mediu de 1.600 de angajati permanenti, in servicii de outsourcing sau misiuni de munca temporara.

Care dintre ariile dvs de competenta au fost cele mai solicitate de-a lungul activitatii si care au generat cele mai mari profituri?
In cadrul firmelor APT oferim un set complet de servicii de resurse umane. Dintre cele mai frecvent solicitate as mentiona: recrutare si selectie, munca temporara, HR outsourcing, evaluarea personalului, managementul performantei, training si programe de team building.

Ne puteti nominaliza cateva dintre proiectele de anvergura pentru care ati fost solicitati de-a lungul activitatii?
Au fost multe: recrutare de volum, HR outsourcing si managementul performantei, pentru o multinationala din industria IT, evaluarea prin tehnici de assessement center a unor manageri de vanzari, pentru o mare companie farmaceutica. Am mai asigurat servicii de recrutare pentru un mare concern din telecomunicatii si echipe de vanzari in munca temporara pentru cateva mari institutii financiare.

Care sunt avantajele muncii in regim temporar, atat pentru angajat, cat si pentru angajator?
Cele mai importante avantaje pentru companiile care aleg sa foloseasca munca in regim temporar sunt legate de flexibilitatea pe care o obtin in dimensionarea personalului si accesul rapid la forta de munca. In perioadele unor varfuri de activitate, compania poate sa-si suplimenteze rapid necesarul de personal apeland la serviciile de munca temporara. De asemenea, clientul obtine un mai bun control si predictibilitate a costurilor, prin faptul ca munca este furnizata pe baza unui contract cu o agentie de munca temporara si nu prin angajare directa de personal. Nu in ultimul rand este vorba despre diminuarea riscurilor pe care clientul le are, prin procesele de gestiune a resurselor umane si degrevarea acestuia de anumite activitati suport.

Care sunt filtrele prin care un specialist in recrutare cerne adevarul de aparente?
Sunt mai multe. Prima sursa de informatii despre un candidat este chiar CV-ul sau, care in functie de felul in care este redactat ne poate furniza multiple informatii, de la atentia la detaliile ortografice si calitatea exprimarii in scris, pana la indicii despre creativitatea sau stilul mai mult sau mai putin conventional al persoanei respective. Tot CV-ul ne poate ajuta sa determinam perioadele mai putin «glorioase» din istoria profesionala a unei persoane. Alta cale foarte importanta de a obtine informatii este procesul de evaluare propriu-zis. Intr-o evaluare complexa de tipul «assessement centre» urmarim sa punem in evidenta pentru fiecare candidat nivelul competentelor necesare in postul pentru care facem selectia. Facem acest lucru folosind diverse instrumente, cum ar fi: rezolvarea unor studii de caz, exercitii de grup, chestionare de personalitate, jocuri de rol si, bineinteles, interviuri. Reusita unei selectii este insa in mare parte datorata bunei definiri si calibrari a postului, adica unei munci pe care recrutorul impreuna cu clientul trebuie sa o faca inainte de a incepe selectia si prin care se determina si se valideaza cu cat mai mare precizie atat competentele cheie cat si cele mai putin importante, necesare pentru postul respectiv. Revenind la sursele de informatie, as mai specifica verificarea referintelor candidatilor sau a istoriei profesionale prin activitatea de «backgroud screening» pe care o putem include in serviciul de recrutare si selectie.

“In ultimii ani, piata de HR din Romania s-a maturizat semnificativ”

In procesele de recrutare, au fost cazuri in care o persoana v-a refuzat pana la capat, indiferent de mizele puse in joc de catre angajator? Care au fost argumentele celui care a refuzat o oferta de nerefuzat?
Din experienta persoanala imi aduc aminte doar despre un caz in care am ajuns in faza finala de selectie cu o candidata pe care doream s-o recomand pentru angajare. Cand am intrat in discutii mai detaliate despre ce presupunea postul respectiv, si-a dat seama ca nu era ceea ce-si dorea si oricat am insistat eu (pentru ca era foarte potrivita pentru acel job si oferta financiara era tentanta), nu a acceptat sa mearga mai departe. A fost un efort irosit, dar si o lectie pentru noi, ca sa informam mai detaliat candidatii in procesul de selectie, dincolo de ceea ce este cuprins in anuntul si descrierea postului. Cel mai frecvent insa ne intalnim cu situatii in care candidatii refuza ofertele financiare, iar clientii nu sunt dispusi sa negocieze. Atunci abordam urmatorul candidat din lista scurta.

Cum s-ar descrie piata de HR din Romania, comparativ cu ceea ce se petrece in Occident in aceasta activitate?
In ultimii ani, piata de HR din Romania s-a maturizat semnificativ. De cca. 12-15 ani au patruns pe piata marii jucatori internationali din domeniul HR si s-au dezvoltat o serie de firme locale, cum suntem si noi, APT care concureaza strans cu acestia. Exista, de asemenea, si multe firme mici de HR care acopera diverse nise industriale sau tipuri de servicii. Au aparut multi specialisti noi si multi consultanti individuali educati si experimentati in companii multinationale. Exista deschidere din partea oamenilor de HR de a adopta metode si instrumente moderne de lucru si o evidenta tendinta de migrare a unor servicii in virtual. Exista si aplicatii software adaptate la cerintele si piata locala – si noi am dezvoltat o aplicatie complexa de management al resurselor umane - aptHR, o aplicatie de evaluare 360 de grade – apt360 si un site de cariera – aptJOB. Specialistii din HR au acum la dispozitie instrumente validate de evaluare pentru populatia romaneasca activa, care acum vreo 10 ani nu erau disponibile. Deci, pe scurt, as spune ca industria din Romania a servciilor de HR a recuperat masiv in ultimii 20 de ani si suntem competitivi pe plan international.  

In contextul crizei economice a aparut si postul managerului de criza, un produs mai nou. Tinand cont de experienta dvs, credeti ca managerul de criza exista cu adevarat?
Da, exista astfel de posturi in mod traditional, daca ma gandesc la o nisa de comunicare numita «comunicare in situatii de criza», sau joburi in armata sau in fortele de interventie rapida in caz de dezastre. Managerul de criza (economica) la care va referiti este acela care trebuie sa faca ajustari sau schimbari rapide in organizatie, de cele mai multe ori legate de decizii drastice, cum ar fi disponibilizari de personal sau inchideri de unitati de lucru. Da, managerul de criza exista si este un job dificil si stresant. Desi nu se numesc manageri de criza, in ultimii ani multi manageri au trebuit sa invete sa-si dezvolte astfel de abilitati, fortati fiind de realitatile economice.  

Prin ce se individualizeaza APT de alte firme concurente din piata locala? Cum se va pozitiona si care sunt obiectivele pe care le veti aborda pentru urmatorii ani?
Suntem un grup de firme care am crescut organic si am ajuns la o cifra de afaceri care ne plaseaza pe primele locuri intre marii jucatori din piata de HR. Ceea ce ne diferentiaza este paleta larga de servicii pe care le livram, putand oferi clientilor valoare adaugata la serviciile de baza pe care le cumpara de la noi. Am investit si investim in continuare in automatizarea proceselor noastre si in simplificarea operarii pentru clienti. Avem de asemenea o cultura centrata pe client, in dorinta de a ne adapta la cerintele acestuia, astfel incat realmente sa-i «luam de pe cap» grijile legate de administrarea personalului sau sa-i suplinim eforturile de recrutare. Nu in ultimul rand, lucrand de multi ani pentru mari corporatii internationale, intelegem limbajul, procesele, pragmatismul lor de business, viteza si calitatea serviciilor pe care le asteapta de la un furnizor. Preocuparea noastra pentru calitatea serviciilor s-a materializat in certificarile ISO9001:2008 pe care le detinem pentru toate serviciile de natura tranzactionala.
Referitor la obiective – evident, ne preocupam sa crestem in continuare business-ul si sa exploatam cat mai mult posibil facilitatile mediului online, bineinteles fara sa eliminam factorul uman in relatia cu clientii, angajatii si candidatii nostri.
Ne implicam si in social, mai ales pe zona sprijinirii tinerilor in gasirea unui loc de munca si cresterea angajabilitatii acestora. Chiar recent am inceput SIMACTIV, un proiect finantat din fonduri europene, ale carui obiective sunt consilierea pentru cariera a unui numar de 360 de studenti si plasarea a 150 de studenti in stagii de practica platite.

In ce ramuri de business se simte cel mai acut nevoia serviciilor dvs?
Avem clienti mai ales din indurstria IT&C, BPO, servicii financiare, auto-moto, farma, agro-alimentara, si a materialelor de constructii. Necesitatea serviciilor HR se poate regasi practic in orice companie din orice domeniu, oriunde exista personal angajat. Daca este vorba de o companie cu multi angajati, ar putea folosi practic oricare dintre serviciile noastre, de la munca temporara, administrare de personal si salarizare, pana la recrutare, evaluarea personalului sau programe de dezvoltare, cursuri si programe de team building. Daca este vorba despre o companie de dimensiune medie - mica, ar putea fi interesata mai curand de serviciile de recrutare sau training.   

Care ar fi tendintele majore pentru 2014 in piata de HR?
Preocuparea in toate domeniile economice pentru eficientizarea muncii va creste nevoia de dezvoltare a abilitatilor necesare personalului in procesul muncii si va duce la cresterea cererii de programe de formare si a celor de evaluare a performantei. De asemenea, estimez cresterea cererii pentru servicii de munca temporara si HR outsourcing pentru ca sunt realmente solutii eficiente de control al costurilor si reducere a riscurilor pentru companii. Iar daca economia isi va continua trendul ascendent si vor aparea mai multe posturi pe piata, vor beneficia de acest lucru si companiile de recrutare.

Care sunt avantajele colaborarii cu o companie specializata in recrutarea de top, fata de ceea ce ofera un departament de HR dintr-o societate oarecare?
N-as zice ca aceste optiuni se exclud, ci mai degraba ca se completeaza. Este uzual ca o companie medie-mica sa nu aiba un departament HR sau recrutori specializati si astfel apare de la sine necesitatea de a colabora cu o agentie de recrutare atunci cand se doreste cresterea personalului. In companiile cu mult personal insa, exista nu numai departamente de HR, dar uneori chiar functii specializate pentru activitatile de recrutare. In astfel de cazuri, eforturile conjugate ale departamentului si ale agentiei au toate sansele sa produca cele mai bune rezultate, in cel mai scurt timp. Agentia poate practic sa fie ca o extensie a departamentului si sa preia varfurile de activitate sau acele sarcini mari consumatoare de timp, cum ar fi cea de recrutare si filtrare a CV-urilor.

"Ne-am bugetat o cifra de afaceri de cca. 23 mil. Euro, adica o crestere de cca. 21% fata de nivelul anului trecut"

Profesiile urmatorilor 2-3 ani - ce domenii credeti ca vor fi cele mai tentante pentru tineri si ce profesii vor fi cele mai solicitate de angajatori?
Remarcam din ce in ce mai mult cresterea cererii de ingineri si specialisti in domenii tehnice. Va creste necesarul de cadre medicale, mai ales datorita exodului acestora din ultimii ani si a imbatranirii populatiei. Vor aparea tot felul de profesii noi legate de extinderea mediului online. De asemenea, multe joburi vor avea o importanta componenta globala in doua sensuri: a) angajati care lucreaza in echipe virtuale si b) manageri sau specialisti romani care se relocheaza din Romania in alte tari, pentru a ocupa pozitii regionale sau internationale in marile corporatii.   

Cum estimati ca vor evolua afacerile firmei in 2014, comparativ cu 2013, in privinta cifrei de afaceri si a marjei de profit?
Ne-am bugetat o cifra de afaceri de cca. 23 mil. Euro, adica o crestere de cca. 21% fata de nivelul anului trecut si un profit net de min. 200.000 Euro, in conditiile in care vom continua investitiile in dezvoltarea de software HR.

Ce face omul Marilena Petrec, atunci cand nu face afaceri? Cum arata o zi fara business?
Zilele fara business sunt in general in weekend cand «evadez» din Bucuresti la nord de Ploiesti, pe un deal la Baicoi, cu o vedere spendida spre munti, unde avem o casuta de vacanta, cu livada, gradina si mai multe animalute de casa, pisici, caini, pesti. Liniste, aer, natura, lectura, relaxare activa.

Interviu realizat de C.D. & E.P.