Discriminarea reprezinta unul dintre cele mai sensibile si actuale subiecte, atat la nivel international, dar si national, fiind un fenomen intalnit in multe arii de activitate, inclusiv in relatiile de munca, in ciuda eforturilor legislative de combatere a fenomenului.

In Romania, Ordonanta de Guvern nr. 137/2000 stabileste cadrul legal general in materia prevenirii si sanctionarii discriminarii, inclusiv la angajare si in relatiile de munca si interzice orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati.

“Discriminarile la angajare si in relatiile de munca sunt destul de des intalnite in Romania. Cu toate acestea, in Romania se inregistreaza un numar destul de redus de plangeri in materia discriminarii, cel mai probabil din cauza temerii angajatilor de a nu fi concediati sau de a nu suferi anumite consecinte negative ca urmare a plangerii. In plus, alte obstacole de care un potential reclamant se loveste sunt termenele lungi, costurile implicate, precum si neincrederea in obtinerea unei solutii favorabile”, a declarat Ana Maria Placintescu (foto stanga), Partner Musat & Asociatii, in cadrul conferintei “Recruit and Retain the best in a global market”, organizata de revista de specialitate HR Manager.

Discriminarea in relatiile de munca poate aparea la recrutare si la angajare, la stabilirea/majorarea salariului, la stabilirea/schimbarea conditiilor de munca, la formarea profesionala si la oportunitatile de promovare, precum si la concediere.

Criteriile stabilite de angajator pentru selectia si recrutarea candidatilor trebuie sa aiba o justificare obiectiva, rezonabila si proportionala cu scopul urmarit. In practica, angajatorii au fost sanctionati pentru conditionarea ocuparii locurilor de munca pe  criteriul de sex, varsta, etnie, domiciliu sau categorie sociala, criterii care, tinand cont de situatia de fapt, nu justificau instituirea unui tratament diferit.

“In ceea ce priveste aspectele procedurale privind solutionarea sesizarilor/reclamatiilor privind discriminarea in relatiile de munca, persoana care se considera discriminata poate adresa o sesizare catre CNCD, in termen de 1 an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. Solutionarea se face in termen de 90 de zile de la data sesizarii, prin Hotarare a Colegiului director al CNCD, ce poate fi atacata la instanta de contencios administrativ. De asemenea, persoana care se considera discriminata se poate adresa directinstantei de judecata, neconditionat de sesizarea CNCD, in termen de 3 ani de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. La cerere, instanta poate dispune retragerea sau suspendarea de catre autoritatile emitente a autorizatiei de functionare a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatoare, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile legale cu privire la discriminare”, a subliniat Ileana Lucian (foto dreapta), Partner Musat & Asociatii.