La 1 februarie am deschis campania de recrutare pentru juniori. Avem deja experienta mai multor ani de cand angajam peste 50 de tineri in sesiunea de primavara, insa este prima data cand ne-am propus sa angajam 100 de absolventi odata. Practic, la 1 septembrie va trebui sa integram un numar de noi angajati care reprezinta aproximativ 17% din echipa noastra actuala. Este o provocare atat la nivel logistic, dar mai ales la nivel de cultura organizationala. Este important de aceea sa intelegem cat mai bine cine sunt ei, ce interese si aspiratii profesionale au si cum abordeaza responsabilitatile si relatiile interpersonale la birou.

Instrumentele traditionale de evaluare, precum interviul si testele standardizate, nu mai sunt suficiente pentru a surprinde elementele de finete pe care le urmarim pentru a selecta si integra usor cei mai potriviti oameni in echipa. In plus, pentru ca sute de candidati sunt implicati in acest proces, ne-am dorit sa transformam recrutarea intr-o experienta de invatare pentru toti cei implicati, inclusiv pentru noi.

In acest sens, anul trecut am introdus video interviurile in procesul de recrutare – un instrument care se pliaza destul de bine pe afinitatea pentru digital a tinerilor pe care ii cautam. Am realizat peste 700 de astfel de interviuri pana in prezent, iar rezultatele au fost semnificative: nu numai ca ne permite o prima evaluare mai eficienta, pentru ca observam foarte usor motivatia candidatilor, nivelul la care stapanesc limba engleza si abordarea lor in general, insa ne-a facilitat interactiunea cu candidatii care nu locuiesc in Bucuresti sau in orasele unde avem birouri. Acestia beneficiaza prin aceste interviuri de sanse egale in procesul de selectie si de posibilitatea de a explora mai usor oportunitatile de transfer in alt oras, daca isi doresc asta.

Campania de recrutare de anul acesta este poate mai complexa ca niciodata: avem aplicatii online, evaluare initiala prin video interviuri, teste online, teste de evaluare a perseverentei, interviuri fata in fata si doua competitii pentru selectie – EY Tax Academy si EY Mega Days. Acestea includ exercitii in echipa, prezentari si jocuri de rol, la care candidatii participa alaturi de viitorii lor manageri. Nu este simplu, insa este necesar pentru a-i cunoaste si intelege mai bine pe cei 100 de tineri care ne vor fi colegi de la 1 septembrie.

Vorbim despre o generatie foarte conectata online, care pune mult pret pe flexibilitate, independenta si deschidere in toate aspectele vietii lor, cu atat mai mult la locul de munca. Incercam sa ne adaptam asteptarilor si nevoilor lor oferindu-le pe langa pachetul de beneficii standard lucruri, care acum 5-7 ani ar fi parut cel putin curioase: de la flexibilitatea folosirii spatiului de lucru, unde ei isi pot alege si schimba biroul in fiecare zi, a orarului pe care si-l pot defini in functie de nevoi, la lucrul la distanta, fructe pe birou dimineata, reduceri la restaurante si sali de sport, si pana la posibilitatea de a lucra in alte birouri EY din lume.

Majoritatea acestor tineri stie foarte bine ce vrea – ei isi doresc o cariera solida si posibilitatea de a promova intr-o companie pana la varf. Vor sa faca parte din organizatii globale, unde sa aiba acces la resurse si oportunitati pe masura lucrurilor pe care ei si le doresc de la viata. De asemenea, isi doresc sa lucreze in echipa alaturi de tineri dinamici care le seamana. Pentru a atrage 100 dintre cei mai talentati astfel de oameni, trebuie sa le oferi acele avantaje care sa ii motiveze sa creasca profesional alaturi de companie si care sa ii faca sa se regaseasca in obiectivele si principiile noastre atat acum, la inceputul carierei, cat si peste 5-10 ani. Iar aceste lucruri se concretizeaza pornind de la modul in care ii recrutezi, salariile pe care le oferi, planurile de dezvoltare, certificarile profesionale si proiectele la care au acces, si pana la libertatea cu care isi pot imbina viata profesionala cu cea personala.

Autor: Andreea Mihnea (foto), Director HR, EY Romania