Stiati ca numai 34% dintre initiativele de schimbare isi ating obiectivele? Dar ca un studiu realizat de Gartner a aratat ca dorinta angajatilor de a sprijini schimbarea in companie s-a prabusit de la 74% in 2016, la 43% in 2022?

Intr-o piata in care presiunea competitivitatii creste constant, 79,7% dintre companii spun ca trebuie sa faca schimbari majore ale modelului de afaceri la fiecare 2-5 ani pentru a supravietui. Astfel liderii de business trebuie sa ghideze schimbarea organizatiilor pentru a permite adaptarea la tendintele pietei, la progresele tehnologice si la noile cerintele ale clientilor.

Cu toate acestea, frica naturala de schimbare ajunge de multe ori sa fie un obstacol semnificativ in calea acestor initiative. De aceea, este util ca directorii executivi sa inteleaga bine psihologia fricii si rezistentei la schimbare ca sa poata influenta eficient mentalitatea echipelor pe toata durata procesului de transformare.

A. Intelegerea psihologiei schimbarii

Schimbarea, chiar si atunci cand este necesara si promitatoare, declanseaza adesea o stare de frica si rezistenta in oameni. Intelegerea psihologiei schimbarii ii echipeaza pe directori executivi cu un set de instrumente esentiale pentru a putea ghida in mod eficient transformarile organizationale din ce in ce mai rapide.

Aceasta perspectiva psihologica le permite totodata liderilor de business sa anticipeze provocarile, sa abordeze corect rezistenta la schimbare si sa implementeze strategii care sustin adaptabilitatea, propulsand in cele din urma organizatia catre o schimbare de succes durabila.

Intelegand reactiile umane, temerile si motivatiile care insotesc schimbarea, directorii executivi isi pot adapta comunicarea, pot articula si comunica o motivatie clara a acesteia si pot crea un mediu de sustinere, incurajand acceptarea si rezilienta angajatilor.

Asadar elementele esentiale pe care trebuie sa le cunoasca sunt in special in legatura cu urmatoarele:

1. Scoaterea oamenilor din zona lor de confort

Oamenii cauta in mod inerent stabilitatea si familiaritatea. Schimbarea perturba acest sentiment de securitate, provocand anxietate si incertitudine. Prin urmare, liderii de afaceri trebuie sa inteleaga implicatiile psihologice ale scoaterii oamenilor din zona lor de confort, deoarece afecteaza direct raspunsul lor la schimbarile organizationale.

Recunoscand si abordand implicatiile psihologice ale iesirii din zona de confort, directorii executivi isi imbunatatesc capacitatea de a conduce la succes proiectele de schimbare si de a le face bine-primite in cadrul organizatiilor lor.

2. Schimbarea perceptiilor generate de aversiunea fata de pierdere

Stim din psihologia comportamentala ca oamenii se tem de pierderile potentiale mai mult decat pretuiesc castigurile potentiale. Incertitudinea schimbarii le poate provoca angajatilor teama de a pierde rutinele, relatiile si abilitatile stabilite. De aceea abilitatea de a schimba aceste perceptii si aversiunea fata de pierdere este vitala pentru cei din echipa de top management.

Directorii executivi trebuie sa reformuleze aceste perceptii, evidentiind beneficiile potentiale si abordand preocuparile pentru a atenua rezistenta. Aceasta reincadrare minimizeaza impactul negativ al aversiunii fata de potentialele pierderi, promovand un mediu mai receptiv la schimbare si crescand probabilitatea implementarii acesteia cu succes.

3. Trecerea de la aversiunea fata de pierdere la autonomie

Schimbarea poate submina sentimentul de control si autonomie al unei persoane, ducand la sentimente de neputinta si rezistenta. Dincolo de reducerea acesteia, transformarea aversiunii fata de pierdere intr-un sentiment de control si autonomie este cruciala in managementul schimbarii. Prin acordarea angajatilor a unui anumit grad de influenta asupra procesului de schimbare, directorii executivi pot atenua teama de potentiale pierderi.

Aceasta abordare le insufla oamenilor din echipa un sentiment de control, de autonomie si implicare, reducandu-le rezistenta si sporind angajamentul fata de schimbare. Astfel au mai multe sanse sa imbratiseze noua directie, ceea ce duce la tranzitii mai usoare si la rezultate generale mai bune in companie.

4. Eliminarea disonantelor cognitive

Oamenii experimenteaza disonanta cognitiva atunci cand convingerile sau comportamentele lor actuale intra in conflict cu informatii noi sau asteptari generate de schimbare. Prin urmare, eliminarea disonantei cognitive este foarte importanta in managementul schimbarii. Cand angajatii au convingeri contradictorii despre schimbare, aceasta disonanta cognitiva adauga la sentimentul de disconfort si rezistenta.

Abordarea acestor inconsecvente printr-o comunicare clara si sistematica reduce stresul psihic si faciliteaza o tranzitie mai lina, deoarece angajatii isi aliniaza trairile si convingerile interioare cu schimbarile propuse, promovand o atitudine mai deschisa, chiar pozitiva fata de transformare.

B. Depasirea fricii de schimbare

Directorii executivi joaca un rol esential in crearea unei culturi organizationale care recunoaste si abordeaza frica naturala de schimbare, incurajand in acelasi timp rezilienta si adaptabilitatea. Urmatoarele actiuni sunt esentiale pentru ca acestia sa poata conduce in mod eficient organizatia prin procesul de transformare:

1. Comunicarea transparenta

Comunicarea deschisa si transparenta este esentiala in perioadele de schimbare. Echipa de conducere trebuie sa expuna cu claritate motivele din spatele schimbarii, beneficiile sale potentiale si drumul pe care il urmeaza compania. De asemenea liderii trebuie sa raspunda pe toate canalele de comunicare la preocuparile si intrebarile oamenilor oferind informatii relevante cu onestitate si mentinand un dialog continuu.

2. Viziunea si scopul comun

Oamenii au nevoie de o viziune convingatoare cu privire la viitorul lor, care sa se alinieze cu valorile si aspiratiile organizatiei. Atunci cand angajatii vad imaginea de ansamblu si inteleg modul in care contributiile lor se incadreaza in misiunea companiei, este mai probabil sa accepte schimbarea ca mijloc de realizare a acelei viziuni.

3. Implicarea oamenilor

Angajatii trebuie implicati in procesul de schimbare. Este rolul celor din management de a le oferi oportunitati pentru a participa la luarea deciziilor, a impartasi idei si a contribui la stabilirea detaliilor procesului de schimbare. Aceasta implicare denota incredere, autenticitate, si totodata genereaza un sentiment reala contributie, reducand rezistenta la schimbare.

4. Construirea rezilientei

Este esential ca pe tot parcursul procesului de schimbare liderii sa stabileasca secvente de training si alte resurse pentru a ajuta angajatii sa-si dezvolte abilitatile necesare si rezilienta. Dezvoltandu-si inteligenta emotionala, adaptabilitatea si abilitatile de comunicare, vor avea puterea sa parcurga cu mai multa incredere perioadele de schimbare.

5. Modelarea rolului de conducere

Deoarece comportamentul liderilor da tonul pentru intreaga organizatie este necesar ca toti cei din managementul companiei sa-si demonstreze propria deschidere catre schimbare, precum si dorinta de a invata. Totodata este bine ca managerii sa nu fie ”de piatra”, ci sa-si arate vulnerabilitatea. Recunoasterea provocarilor evidentiaza angajamentul tau fata de procesul de transformare.

In concluzie

Schimbarea este o oportunitate de crestere si inovare pentru companii. Directorul general are rolul de a crea un mediu in care angajatii nu numai ca accepta schimbarea, ci o cauta in mod activ ca mijloc de a atinge excelenta organizationala.

Intelegand psihologia schimbarii si implementand strategii care gestioneaza frica, promoveaza comunicarea si stimuleaza rezilienta, liderii din echipa de top management pot conduce organizatia catre o transformare de succes. Astfel acestia arata ca schimbarea nu inseamna doar adaptarea la factori externi, ci si modelarea unei culturi organizationale in care oamenii imbratiseaza provocarile cu entuziasm si incredere.

Elena Badea (foto), Managing Director, Valoria Business Solutions