Preocuparea angajatilor pentru stabilitatea locului de munca este o constanta pe intregul parcurs profesional al unei persoane, dar pandemia sau mai nou, inteligenta artificiala au facut ca aceasta sa creasca, iar in unele situatii sa se transforme intr-o grija permanenta. In majoritatea studiilor care sondeaza preocuparile angajatilor, siguranta locului de munca a fost pe primul loc sau a inregistrat procente semnificative, inclusiv in randul angajatilor foarte tineri. Anul 2023 a inceput cu o recesiune care se profileaza cu si mai multe disponibilizari anuntate de companii precum Google, Amazon si Microsoft, care au ridicat semne de intrebare pe intreaga piata a muncii.

Pentru a-si asigura continuitatea veniturilor lunare si a putea avea o dezvoltare economica si profesionala sanatoasa, angajatii cauta solutii la aceasta potentiala problema, un plan de rezerva, in cazul in care trebuie sa paraseasca actualul loc de munca. Specialisii in resurse umane numesc acest fenomen “Career Cushioning” si este similar cu “Business Continuity Plan”, acel plan de rezerva pe care companiile il dezvolta pentru a face fata unei situatii neprevazute sau perioade mai dificile.

Desi cauzele sunt evidente, pentru a intelege fenomenul consider ca o clasificare a acestora ne este de ajutor. In clasificarea propusa, am exclus situatiile de forta majora si evenimente sociale sau economice care nu sunt in controlul organizatiilor sau angajatilor. Astfel, am indentificat patru mari categorii de cauze: incapacitatea companiei de a gestiona resursele, incapacitatea angajatului de a-si indeplini sarcinile de serviciu si a-si atinge obiectivele profesionale, lipsa unor calificari, competente sau abilitati necesare job-ului actual si lipsa unui plan de cariera in acord cu abilitatile si dorintele proprii.

Prima cauza, situatia in care o companie nu poate gestiona corect si eficient resursele, poate duce in scurt timp la solutia de a reduce costurile, prin reducerea numarului de angajati si salariile platite acestora. Daca acest lucru se intampla punctual, iar reducerea personalului este intr-un procent foarte mic, situatia nu va crea neincredere in randul angajatilor, ci va fi inteleasa ca o adaptare la piata si o preocupare a organizatiei de a asigura locuri de munca angajatilor care aduc valoare, mai ales daca acest lucru se face in mod transparent, prin informarea periodica a personalului despre situatiile cu care se confrunta compania si ce solutii are in vedere. O lipsa de transparenta si de dialog in general, poate creste semnificativ gradul de neincredere al angajatilor si identificarea unui plan de rezerva, chiar daca organizatia are rezultate foarte bune. O nesiguranta crescuta in randul angajatilor este foarte daunatoare pe termen lung, acestia concentrandu-si eforturile pentru identificarea unor noi oportunitati vs folosirea acestora pentru o performanta cat mai mare la locul de munca, in beneficiul propriu, dar si al organizatiei.

A doua cauza, incapacitatea angajatului de a-si indeplini sarcinile de serviciu si a-si atinge obiectivele profesionale este cel mai des intalnita si are doua ramificatii: fie angajatul nu-si doreste in mod explicit o dezvoltare, fie compania nu poate oferi aceasta posibilitate intern. Daca angajatul nu performeaza din cauza lipsei competentelor sau abilitatilor, este posibil ca acesta sa nu se potriveasca cerintelor specifice ale companiei si este foarte bine pentru ambele parti ca acesta sa identifice un alt loc de munca. In cazul in care nu performeaza din lipsa incurajarii dezvoltarii abilitatilor de catre companie este posibil ca organizatia sa propuna un plan de dezvoltare imediat dupa finalizarea perioadei de proba a unui nou-venit sau in cel mai apropiat moment posibil pentru aceasta activitate in cazul angajatilor existenti, impreuna cu identificarea unui plan de cariera in interiorul organizatiei. Acestea vor asigura angajatul ca organizatia are nevoie de el, iar preocuparea de a avea un plan de rezerva se diminueaza sau chiar dispare.  

Celelalte doua cauze sunt relativ legate de cea precedenta, insa exista o mentiune specifica pentru fiecare.

Lipsa unor abilitati adiacente sau complementare jobului existent este mai des intalnita la populatia activa cu varste apropiate de cea de pensionare, iar la generatiile mai tinere am observat o tendinta la polul opus, respectiv prea multe competente pe care acesti angajati le detin, insa nivelul lor de profunzime este foarte redus, aproximativ 20-30% din performanta, pentru fiecare. In ambele situatii, angajatii resimt o nesiguranta a locului de munca actual si sunt in cautare permanenta a unui plan de rezerva. Acest lucru poate fi diminuat prin clarificarea obiectivelor si dorintelor de dezvoltare, prin construirea unui plan de cariera cu obiective clare, in cadrul caruia, dupa identificarea job-ului dorit, concentrarea eforturilor sa se faca in dobandirea sau perfectionarea acelor abilitati care sunt necesare, oferind astfel incredere si siguranta.

Lipsa unui traseu profesional corespunzator profilului personal este ultima cauza identificata, conform clasificarii propuse. Acesta creeaza sentimentul de plafonare, apoi de nesiguranta, prin faptul ca individul nu este valorizat, ca nu se simte o componenta importanta a sistemului, ci doar o resursa dispensabila. Tot mai putini oameni apeleaza la specialisti atunci cand vine vorba sa-si contureze un traseu profesional in acord cu propriile aspiratii, competente sau motivatii. Asadar, recomand angajatilor programe de consiliere profesionala, prin care sa isi identifice punctele forte si posibilitati de a fi puse in valoare, oferind siguranta angajatului si productivitate la locul de munca, beneficiu important atat pentru angajat, cat si pentru angajator.

Autor: Bianca Vuta (foto), Fondator HR Design Consulting