Intr-o piata competitiva, in care companiile incearca sa-si eficientizeze cat mai bine costurile, recrutarea de personal si modul in care aceasta este gestionata, pe termen mediu si lung, poate face diferenta intre companii. In analiza anterioara am discutat tipurile de costuri din cadrul procesului de recrutare (cheltuieli directe, timp si efort personal), iar in continuare voi propune metode de eficientizare a acestora, optiuni si beneficii.

In cazul in care o companie a decis sa recruteze un nou angajat, poate face acest lucru prin folosirea resurselor proprii din cadrul departamentului de resurse umane, daca are un astfel de departament, sau poate externaliza serviciul, apeland la o companie specializata. Diferentele de cost pentru o companie care decide sa externalizeze serviciile de recrutare sunt majore pentru fiecare din cele trei categorii de costuri.

Din punct de vedere financiar, cheltuielile cu serviciile externalizate sunt cu pana la o treime mai mici decat daca un angajat din companie ar derula singur tot procesul de recrutare.

Recrutarea interna este un job full-time, astfel ca este nevoie de o persoana dedicata in cadrul companiei, cu abilitati si competente specifice. Remunerarea unui astfel de angajat se face in prezent cu un salariu mediu lunar care poate porni de la aproximativ 3000 lei net, iar in functie de marimea organizatiei si de industrie, acesta poate ajunge la 5000 lei net, fapt ce se traduce cu un plus in cheltuielile companiei cu angajatul respectiv. Conform prevederilor legale in vigoare, pentru a plati un salariu net de 5000 lei, angajatorul cheltuie cu salariul un total de 8740 lei lunar. La aceste costuri se adauga pachetul de beneficii al angajatului (bonuri de masa, vouchere de vacanta, abonament clinica privata), costul cu amortizarea mijloacelor fixe achizitionate pentru ca acesta sa-si poata desfasura activitatea (laptop, mobilier) si alte costuri asociate postului (abonament mobil, licente softuri etc.). Pentru a avea un bun specialist, compania trebuie sa investeasca permanent in pregatirea acestuia, astfel incat sa poata livra intern servicii aliniate cerintelor organizatiei, dar si ale pietei, in general. Estimativ, cheltuielile lunare cu un angajat pot atinge dublul salariului net. Acestor cheltuieli li se adauga costul de mentenanta al platformei proprii de recrutare.

O agentie specializata, care are ca obiect principal de activitate recrutarea de personal, detine deja o baza de date cu candidati din care poate selecta persoana potrivita si disponibila, fara a mai genera o noua cautare printr-un anunt. Agentiile de recrutare incheie un contract punctual cu compania si percep o taxa pentru serviciul prestat. Colaborarea se incheie la momentul semnarii contractului individual de munca al noului angajat si se poate relua atunci cand organizatia are nevoie din nou de serviciile specifice oferite de agentie.

Prin externalizarea serviciului, compania isi reduce semnificativ costurile directe alocate procesului de recrutare.

Si in cazul costului de timp vedem o eficientizare atunci cand se colaboreaza cu agentii de recrutare. Pentru o companie specializata, care are deja baza de date in care face cautarea initiala de candidati, un proces de recrutare poate sa dureze numai o saptamana. Chiar daca este necesar sa plaseze un anunt in piata, timpul alocat este mult mai mic, deoarece lucreaza cu profesionisti care stiu sa identifice rapid candidatii potriviti pentru a fi recomandati catre client. Pentru ca acest factor sa fie si mai bine gestionat, recomand companiilor sa aloce mai mult timp la inceputul colaborarii, cand isi identifica nevoia si discuta cu agentia de recrutare, astfel incat aceasta sa restranga aria de cautare, iar recomandarile sa corespunda profilului de angajat dorit.

Privind costurile de recrutare din perspectiva efortului personal, lucrurile sunt clare – atata timp cat aceasta munca este facuta de profesionisti, care cunosc si discuta cu zeci de oameni intr-un an si care pun pasiune si energie pozitiva in identificarea de talente si potrivirea lor pe masura nevoilor organizationale ale clientului, costurile sunt aproape de zero.

In afara de recrutarea clasica, unde piata este transparenta si oferta de locuri de munca este prezentata deschis potentialilor candidati, exista si un tip specializat de recrutare, headhunting-ul. Aceasta nevoie apare atunci cand specificitatea sau complexitatea pozitiei deschise depaseste nivelul mediu intr-o anumita industrie si daca nevoia este urgenta. In acest caz, intalnim doua situatii distincte: fie este vorba despre o pozitie de top management, fie despre pozitii foarte specializate.

In cazul pozitiilor de top management, candidatul este identificat de agentie in cadrul unor companii care activeaza pe aceeasi piata cu clientul si este contactat pentru o propunere de schimbare de job. Discutiile au loc la sediul agentiei, iar identitatea candidatului este protejata in piata, pana la semnarea contractului. Nici identitatea angajatorului nu este comunicata de la inceput, aceasta facandu-se abia dupa ce persoana selectata declara ca este in principiu interesata de o schimbare in cariera. Avand in vedere specificitatile acestui tip de recrutare, angajatorul, chiar daca are personal specializat in departamentul de resurse umane, nu poate derula singur procesul.

In cazul joburilor foarte specializate, exemplele sunt numeroase, in industrii variate: un medic cu o anumita specializare, un cofetar/patiser cu certificare, un specialist software intr-un domeniu de nisa, un vanzator de copiatoare intr-o era tot mai digitalizata, un tehnician de mentenanta intr-o industrie de curatare cu solutii chimice etc. Acest tip de joburi este solicitat de companii si din pacate nu se gasesc candidati disponibili intr-un timp relativ scurt si de aceea se prefera de cele mai multe ori colaborarea cu agentii specializate care pot contacta direct angajati cu astfel de profil, din alte companii. Procesul de recrutare in acest caz este diferit de cel clasic, pentru ca solicita mai multa actiune si cercetare in piata din partea agentiei, si mai putin efort din partea candidatilor. Practic, agentia de recrutare actioneaza ca un vanzator pentru pozitia deschisa si pentru asta recrutorul are nevoie de anumite abilitati corespunzatoare unui proces de vanzare si negociere. Corespunzator, serviciile de headhunting presupun costuri mai mari decat o recrutare clasica, dar si in acest caz este mult mai eficient sa se apeleze la servicii specializate vs derularea procesului cu resurse interne.

Autor: Bianca Vuta (foto), Fondator HR Design Consulting