Retentia si motivarea angajatilor au devenit prioritati esentiale pentru companiile care isi doresc un succes sustenabil pe termen mediu si lung. In acelasi timp, pe fondul unei presiuni crescande asupra optimizarii costurilor, companiile cauta solutii de recompensare care sa fie si eficiente financiar. Iar Stock Option Plan (SOP) se contureaza ca o solutie atractiva ce aduce beneficii semnificative pentru angajat, chiar daca in viitor, dar totusi motivante, si fara un impact imediat, major, asupra cash-flow-ului companiei.

La prima vedere, tratamentul fiscal favorabil al SOP-urilor, reglementat in Codul fiscal, pare extrem de accesibil. Totusi, definitia relativ sumara a SOP-ului ascunde o serie de conditii, care trebuie indeplinite cumulativ pentru ca avantajele fiscale sa devina realitate. Astfel, pentru ca un plan SOP sa beneficieze de tratamentul fiscal favorabil, trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

1. Sa fie initiat in cadrul unei societati;
2. Sa se adreseze persoanelor fizice care au calitatea de angajat, administrator sau director in cadrul societatii sau in cadrul entitatilor afiliate acesteia;
3. Sa ofere dreptul de a achizitiona titluri de participare la un pret preferential sau de a le primi cu titlu gratuit;
4. Numarul titlurilor de participare oferite sa fie clar determinat;
5. Sa existe o perioada minima de un an intre momentul acordarii dreptului si cel al exercitarii acestuia.

Aceste cerinte nu trebuie tratate superficial. Documentarea riguroasa a planului si alinierea sa cu realitatea implementarii sunt cruciale – in lipsa unei concordante intre ceea ce este scris si ceea ce se intampla in practica, riscurile fiscale pot deveni semnificative. Am intalnit frecvent situatii in care planurile propuse nu se mai incadrau in definitia SOP-urilor din Codul fiscal, fie prin natura beneficiarului, fie prin structura in sine a planului, precum:

• Acordarea planurilor unor persoane juridice (ex., administratori care actioneaza in aceasta calitate prin intermediul unei societati) sau unor colaboratori externi (PFA, profesii liberale etc.);
• Oferirea de titluri fictive fara suport real in capitalul societatii („phantom shares‟);
• Acordarea de titluri de participare cu drepturi foarte limitate, ce nu reflecta un drept de participare real la capitalul societatii;
• Plata in numerar in locul acordarii efective a titlurilor;
• Planuri pe termen foarte scurt, care permiteau vanzarea imediata a titlurilor de catre beneficiar, fara ca acesta sa aiba efectiv ocazia de a actiona ca un veritabil participant la capitalul societatii – rolul sau fiind redus, practic, la simpla valorificare a unui beneficiu financiar, fara vreo implicare reala in dezvoltarea si performanta companiei.

In cazul in care planul este oferit de o alta entitate din cadrul grupului, este esential ca, pe langa documentarea detaliata a planului, sa fie clar reglementata si componenta economica dintre cele doua societati. Daca entitatea care acorda planul refactureaza costurile catre societatea angajatoare, trebuie sa existe documente justificative in acest sens (spre exemplu, acorduri de refacturare, facturi si alte documente suport).

Desi Codul fiscal nu impune conditii suplimentare pentru aplicarea regimului fiscal favorabil, obligatiile de raportare si inregistrare contabila sunt direct influentate de implementarea unui SOP. Astfel, planurile trebuie sa fie reflectate corect:

• In declaratiile fiscale (ex. Declaratia D112, privind impozitul pe venit si contributiile sociale), la momentul exercitarii optiunilor. Valoarea avantajului se determina ca diferenta intre pretul de piata al titlurilor de participare, la momentul exercitarii acestora, si pretul de achizitie preferential/ valoarea zero (pentru cele acordate cu titlu gratuit);
• In contabilitate, la momentul acordarii SOP, in functie de valoarea justa a titlurilor de participare oferite.

Aici apar provocari semnificative, mai ales in cazul societatilor nelistate, unde determinarea valorii de piata/ valorii juste poate fi dificila si susceptibila de interpretare. Provocari apar si in cazul acelor SOP-uri acordate de alte companii din grup, pentru care la nivelul companiilor locale exista foarte putine informatii.

Un SOP bine conturat poate fi mai mult decat un beneficiu fiscal – poate fi un mesaj de incredere si apreciere pentru oamenii care participa la construirea succesului companiei. Iar atunci cand este sustinut de o implementare solida, devine o investitie care aduce valoare pe termen mediu si lung. Merita sa se investeasca timp si atentie in fiecare detaliu, pentru ca un plan bine gandit nu doar motiveaza, ci si protejeaza de eventuale riscuri fiscale.

Autor: Adriana Stoian (head of tax), consultant fiscal – Schoenherr si Asociatii SCA