In Romania, acum vreo douazeci de ani, Resurse Umane era ceva ce cu greu puteam defini. Era un departament combinat intre Secretariat si Contabilitate, care se subordona directorului general. Secretara avea prima discutie cu viitorul angajat si la Contabilitate i se intocmeau actele de angajare.
Recrutarea se facea prin cunostinte, nu stii pe cineva care stie sa faca ....

Seriozitatea la locul de munca nu era nici pe departe o problema, pentru ca cine venea la serviciu, venea sa munceasca, sa castige bani si/sau sa avanseze – ca sa poata avea o pozitie confortabila pana la pensie, da, pentru ca asa mergeau lucrurile atunci, ai un serviciu, e pe viata!

Intre timp lucrurile au evoluat si jobul de Recrutor a devenit cea mai buna solutie pentru multiplicarea personalului unei companii. 

Si pentru ca Vanzarile era cel mai puternic si dorit domeniu pe atunci, Recrutorul trebuia sa stie cati angajati trebuie sa aiba o companie ca sa poata creste vanzarile. De aici, targeturile si evaluarea au inceput sa aiba cu cuvant greu in promovare, respectiv in cresterea salariului unui angajat.

Asa a inceput sa prinda curaj si Managerul de HR, timid la inceput, ca orice job care-si face loc printre joburile importante dintr-o companie, stiti cum se spunea, oricine stie sa recruteze si sa vanda... 

A inceput sa fie dorit cand conturul frumos din planul de afaceri al unei companii s-a sifonat dupa primul trimestru de activitate, sau dupa primul semestru, ori dupa primul an.

Sa cautam pe cineva care sa stie, cu adevarat, cati oameni sa angajam, dar mai ales sa stie, de ce – asta au inceput sa-si doreasca angajatorii:

- apoi, este important daca-i avem, sa stim cum sa-i obisnuim cu ceea ce noi ne-am obisnuit si stim deja;
- daca s-au obisnuit, atunci muncesc si daca muncesc sa poata fi evaluati – adica sa vedem prin cifre, daca ceea ce au muncit este in acord cu ceea ce ne dorim;
- dupa evaluare putem sa imbunatatim munca lor prin adaugarea de noi activitati fiecarui job, deci putem sa-i instruim si trainingul pe care il furnizam il poate duce in zona de promovare.

Si tot asa... Iar daca toate alineatele de mai sus ar fi intrebari, HR Managerul sau Managerul de Resurse Umane trebuie sa poata raspunde la aceste intrebari, acum firesti intr-o companie.

Wikipedia spune asa:
Managementul resurselor umane (MRU sau RU) reprezinta o abordare strategica a gestionarii eficiente a persoanelor dintr- o companie sau organizatie, astfel incat acestea sa-si ajute afacerea sa obtina un avantaj competitiv. Acest concept este proiectat pentru a spori performanta angajatilor din punct de vedere al obiectivelor strategice ale angajatorului. Managementul resurselor umane se refera in primul rand la gestionarea persoanelor din cadrul organizatiilor, concentrandu-se pe politici si sisteme. Departamentele de resurse umane sunt responsabile de supervizarea planului de beneficii ale angajatilor, recrutarii angajatilor, instruirii si dezvoltarii, evaluarii performantelor si gestionarii recompenselor, cum ar fi gestionarea sistemelor de plati si sistemelor de beneficii. RU se preocupa, de asemenea, de schimbarile organizationale si de relatiile industriale sau de echilibrarea practicilor organizationale cu cerintele care decurg din negocierile colective si din legile guvernamentale.
si
RU este un produs al miscarii relatiilor umane de la inceputul secolului al XX-lea, cand cercetatorii au inceput sa se documenteze despre modalitatile de a aduce plus valoare prin managementul strategic al fortei de munca.

Michel Armstrong – autorul bestseller-ului ”Managementul Resurselor Umane” are inca o definitie pentru managementul resurselor umane, care poate fi caracterizat ca „o modalitate vitala de a face fata obtinerii, crearii, supravegherii, stimularii si preluarii dedicarii avantajului distinct al asociatiei - persoanele care lucreaza in si pentru asta”.(Wikipedia)

Adevarul este ca fara oameni, fara gandirea lor multilaterala, fara dedicatia lor motivata de dorinta de a reusi, fara scopul precis de a fi bun, mai bun, foarte bun, nici o companie nu poate exista.

De ce sa am un departament de HR? Pentru ca el gestioneaza capitalul uman dintr-o companie asa cum managerul de Vanzari gestioneaza vanzarile din teritoriul alocat, asa cum managerul general gestioneaza fiecare departament pe care il are in companie, pentru ca economiseste timp si bani, intr-un cuvant, ajuta!

Acel ”foarte bun” cu referire la angajat, se obtine cu ajutorul departamentului de HR.

De ce (mai) avem nevoie de departamentul de HR? Pentru ca HR-ul stie sa raspunda la intrebarile cand, de ce, cum sa angajez, sa evaluez, sa instruiesc, sa planific, sa gestionez, sa promovez un angajat si cate alte intrebari vor mai fi...

Pentru ca oamenii sunt intelesi de oameni si oricate masinarii am avea, oricate instrumente de lucru aducem, oricate programe si platforme folosim – si toate sunt absolut necesare in munca noastra – oamenii au fost si raman mai presus de acestea.

Articol de Amalia Baiu (foto), Senior HR Consultant VEVERITA HR