Probabil ca in fiecare echipa exista un personaj care pare ca traieste intr-un serial dramatic continuu, cu episoade zilnice de nedreptate, neintelegeri si suspine fataliste. Nu e neaparat incompetent, dar e mereu coplesit, neajutat si, desigur, nevinovat. 

Daca esti manager sau director, ai intalnit cel putin o data acest tip de coleg: „victima de serviciu”. Dupa 30 de ani de experienta in business, consider ca este posibil sa recunosti, sa intelegi si sa gestionezi acest comportament fara sa-ti pierzi rabdarea, echilibrul sau simtul umorului.

Ce inseamna comportamentul de „victima”?

Cuvantul ”victima” nu se refera la o persoana care a suferit o trauma reala (de aici ghilimelele), ci la un tipar comportamental in care individul se percepe constant ca fiind persecutat, neajutat, si lipsit de control asupra propriei vieti. Este o forma de evitare a responsabilitatii, mascata sub un strat gros de lamentatie.

Caracteristicile tipice ale persoanei cu comportament de victima includ:
• Se plange frecvent, dar nu cauta solutii
• Se simte atacat de feedback, chiar si constructiv
• Refuza initiativa, dar critica deciziile altora
• Se victimizeaza in fata superiorilor sau colegilor pentru a obtine simpatie sau protectie

Acest comportament poate fi rezultatul unor experiente personale, dar in mediul profesional devine o problema de echipa. 

Care este impactul negativ asupra echipei?

Un coleg cu comportament de „victima” vine ”la pachet” cu o intreaga colectie de efecte secundare:
• Scade moralul echipei. Cand cineva se plange constant, ceilalti incep sa evite interactiunea sau, mai grav, sa adopte acelasi ton.
• Incetineste procesele. Refuzul de a-si asuma responsabilitati sau de a lua decizii blocheaza fluxul de lucru.
• Distrage atentia liderului. Managerul ajunge sa petreaca timp pretios „calmand spiritele” sau „traducand” realitatea pentru colegul in cauza.
• Erodeaza increderea. Daca victimizarea este folosita ca arma politica (ex. „seful are ceva cu mine”), poate crea tensiuni si suspiciuni in echipa.

Pe scurt: e ca un nor de ploaie care nu uda, dar te tine cu umbrela deschisa toata ziua.

De ce apare acest comportament?

Psihologic vorbind, victimizarea cronica poate fi un mecanism de aparare. Persoana se simte nesigura, are o stima de sine scazuta si prefera sa se pozitioneze ca „neajutorata” decat sa riste esecul. E mai usor sa spui „nu pot” decat „am gresit”.

In unele cazuri, e un mod de a obtine atentie, validare sau protectie. In altele, e pur si simplu un obicei format in medii toxice, perpetuat in organizatii care nu ofera claritate, feedback sau siguranta psihologica.

Cu toate acestea, indiferent de cauza, tu ca manager, nu esti psihoterapeut. Deci ai nevoie de solutii, nu de psihologie, ci de people management.

Ce solutii ai ca sa abordezi corect colegul „victima”?

a. Clarifica responsabilitatile
Victima adora ambiguitatea. Ii permite sa spuna „nu stiam” sau „nu era treaba mea”. Asadar, defineste clar rolul, obiectivele si asteptarile. In scris. Cu deadline. Cu follow-up.

b. Foloseste feedbackul specific
Evita generalizarile („esti mereu negativist”) si foloseste observatii concrete: „In ultimele 3 sedinte ai spus ca nu poti contribui din cauza lipsei de informatii. Hai sa vedem cum putem rezolva asta.”

c. Incurajeaza autonomia
Nu cadea in capcana salvatorului. Daca ii rezolvi problemele, ii validezi rolul de victima. In schimb, intreaba: „ce ai putea face tu in aceasta situatie?” sau „ce resurse iti lipsesc ca sa mergi mai departe?”

d. Stabileste limite sanatoase 
Daca lamentarile devin cronice, stabileste un cadru: „Putem discuta despre dificultati, dar te rog sa vii cu cel putin o propunere de solutie.” Sau, mai ironic: „Plangem 5 minute, apoi trecem la actiune.”

e. Monitorizeaza impactul asupra echipei
Fii atent la semnalele subtile: evitarea, sarcasmul, scaderea implicarii. Daca victimizarea afecteaza coeziunea, e timpul pentru o discutie mai ferma.

Cum te ajuta leadership situational?

Modelul de leadership situational (Hersey si Blanchard) spune ca liderii eficienti isi adapteaza stilul in functie de nivelul de maturitate si competenta al angajatului. In cazul colegului „victima”, ai de-a face cu o persoana cu competente (uneori), dar cu motivatie scazuta si atitudine defensiva.

Ce stil se potriveste? Iata cateva repere care te vor ajuta sa te adaptezi:
• Coaching: Este stilul ideal in faza initiala. Ajuti colegul cu comportament de ”victima” sa-si recastige increderea, dar il responsabilizezi.
• Directiv: Daca evita sarcinile sau manipuleaza emotional, ai nevoie de fermitate.
• Delegativ: Nu prea merge aici. Victima nu vrea autonomie, ci protectie. Dar poti testa delegarea pe sarcini mici, cu suport.

Cel mai important este sa nu te lasi prins in jocul emotional al colegului ”victima”. Nu esti acolo sa „dovedesti” ca nu esti abuziv. Esti acolo sa creezi un mediu functional, nu numai pentru acest coleg, ci pentru toti colegii din echipa.

Cand e cazul sa intervii mai ferm?

Daca victimizarea devine cronica, afecteaza performanta echipei si creeaza tensiuni, e timpul pentru o discutie formala. Nu una dramatica, ci una clara: „Am observat un tipar de evitare si negativism la tine care ne afecteaza echipa. Ce am stabilit ca este important pentru noi toti? Performanta, care se vede in rezultate, nu in justificari.”

Nu e usor. Dar e necesar. Managerul nu are rolul sa coordoneze echipa astfel incat sa mentina confortul emotional al ”victimei” cu orice pret. Dimpotriva, managerul trebuie sa creeze un mediu in care toti oamenii pot performa si creste.

Ce este bine sa tii minte? 

Ca tu esti om si trebuie sa ai grija de tine. Gestionarea unui coleg „victima” poate fi epuizanta. Te poate face sa te indoiesti de tine, sa te simti vinovat, sau sa devii defensiv. Nu e vina ta. Nu e treaba ta, ca manager, sa-l „vindeci”. Ai dreptul sa pui limite si poti cere suport de la HR. Desigur, uneori ai nevoie de o pauza, de un espresso, sau de o constientizare in care sa spui: „Astazi este despre echilibru, fara exceptie.”

#valoria #management #performanta #echipa #coaching #competenta #claritate #rezultate

Autor: Elena Badea (foto), Managing Director, Valoria Business Solutions