In multe companii, dincolo de presiunea constanta a rezultatelor si de deciziile strategice care pot schimba traiectoria intregului business, exista un fenomen insidios care se strecoara adesea neobservat: evitarea adevarului. 

Nu este vorba despre minciuni flagrante sau manipulari intentionate, ci despre o tacere strategica, o evitare subtila a subiectelor incomode, o cosmetizare a realitatii.

Dinamica tacerii si efectul de domino

De ce, uneori, liderii primesc rapoarte incomplete, feedback-ul este vag, iar problemele reale sunt ascunse sub un strat de optimism fortat? Nu din lipsa de competenta, ci dintr-o teama profunda: teama de reactii negative, de pierderea privilegiilor, de marginalizare sau de etichetarea ca „problematic”.

Aceasta dinamica a tacerii si eludarii adevarului nu este doar o problema de comunicare. Este un simptom al unei disfunctii culturale care afecteaza increderea, colaborarea si capacitatea organizatiei de a se adapta. 

Pentru top management, ignorarea acestor semnale poate duce la decizii gresite, pierderea angajatilor talentati si stagnare cronica. In schimb, recunoasterea si adresarea lor pot transforma o echipa tacuta intr-un motor de rezilienta si performanta.

Cum identifici lipsa de siguranta psihologica

Semnalele ca echipa evita sa spuna adevarul sunt rareori explicite. Acestea se manifesta prin feedback vag, generalizat, prin lipsa dezacordului in sedinte, prin surprize neplacute in executie sau prin evitarea subiectelor sensibile in conversatii individuale. Uneori, adevarul ajunge la lideri prin canale ocolite: HR, consultanti externi, sondaje anonime, dar nu direct de la echipa.

Aceste semnale indica o ruptura intre perceptia liderului si realitatea traita de echipa, o ruptura care, daca nu este adresata, se adanceste si devine sistemica. In lipsa unui climat de siguranta psihologica, oamenii aleg sa se protejeze, nu sa contribuie.

Cum se propaga lipsa de incredere in echipa

Adeseori lipsa de transparenta se propaga printr-un sistem de interactiuni, norme si perceptii care se auto-alimenteaza. Reactiile punitive sau defensive ale liderului la feedback sincer, lipsa de follow-up dupa sesizari critice, favoritismele, cultura conformismului si presiunea performantei fara spatiu pentru vulnerabilitate, contribuie la crearea unui mediu in care adevarul devine periculos.

Middle management-ul, aflat intre realitate si leadership, devine adesea un filtru care amortizeaza sau distorsioneaza informatia. In timp, organizatia functioneaza pe o versiune cosmetizata a realitatii, iar capacitatea de adaptare scade dramatic.

De ce lipsa de transparenta afecteaza deciziile

Impactul asupra climatului de munca si performantei este profund. Deciziile se iau pe baza unor date incomplete, angajamentul scade, colaborarea se erodeaza, iar inovatia este inhibata. 

Oamenii devin pasivi, demotivati, epuizati emotional. In loc sa contribuie cu idei, sa semnaleze riscuri sau sa propuna solutii, aleg sa se protejeze.

Cultura organizationala se transforma intr-un spatiu de evitare, nu de exprimare. Iar in acest spatiu, performanta devine fragila. Organizatiile care tolereaza tacerea nu doar ca pierd oportunitati, ci isi compromit viitorul.

Cum reconstruiesti transparenta in echipa

Reconstruirea transparentei nu se face printr-un workshop sau o campanie de comunicare. Este un proces strategic, care implica schimbari de comportament, structura si cultura. 

Totul incepe cu un diagnostic sincer. Liderii trebuie sa inteleaga unde se afla organizatia, nu doar prin sondaje, ci prin conversatii in profunzime, prin analiza comportamentelor de leadership si prin maparea canalelor de comunicare.

Odata ce realitatea este inteleasa, urmeaza resetarea normelor de leadership. Adevarul trebuie sa fie valoarea absoluta a top managementului. Liderii trebuie sa modeleze vulnerabilitatea, sa recunoasca greseli, sa ceara feedback si sa accepte critici. 

Ce urmeaza? Sinceritatea trebuie recompensata, nu penalizata, in intreaga companie. Middle management-ul trebuie antrenat sa faciliteze conversatii dificile si sa gestioneze feedback-ul cu maturitate. Cultura „yes-man” trebuie inlocuita cu o cultura a curajului si a dialogului.

Crearea de spatii sigure pentru adevar este urmatorul pas. Organizatiile pot introduce sedinte in care echipele discuta deschis ce nu functioneaza, ce au invatat din esecuri, ce riscuri vad.

In final, transparenta trebuie integrata in toate sistemele organizationale. Procesele de evaluare trebuie sa includa sinceritatea ca criteriu de performanta. Sistemele de raportare trebuie revizuite pentru a elimina metricile care incurajeaza cosmetizarea si pentru a introduce indicatori de risc, invatare si adaptabilitate. 

Leadershipul incepe cu intrebarea potrivita

Pentru top management, provocarea nu este doar sa afle adevarul, ci sa creeze un sistem in care adevarul circula liber, este valorizat si conduce la actiune. Adevarul nu este un lux, ci o infrastructura strategica. Fara el, organizatia navigheaza in ceata. Cu el, poate construi viitorul.

Capacitatea unei organizatii de a invata rapid, de a se adapta si de a se transformat depinde de cat de sincere sunt conversatiile interne. Iar aceasta introspectie sincera incepe cu liderii. 

Acestia nu trebuie sa-si puna intrebarea „ce nu-mi spune echipa?”, ci intrebarea „ce am facut eu ca sa nu-mi spuna?”. 

Reconstructia transparentei este un demers profund, care cere curaj, empatie si viziune. Dar este si cea mai sigura cale spre performanta sustenabila.

#valoria #leadership #performanta #echipa #adevar #pasiune #competenta #claritate #rezultate 

Autor: Elena Badea (foto), Managing Director, Valoria Business Solutions