Problema echilibrului dintre viata profesionala si cea personala este mai veche decat am crede si nu a aparut dintr-o data, dar in ultimii ani, cel putin post-pandemici, discutiile au capatat amploare si mai multe nuante. Pentru ca si actualul context este de mii de ori mai complex comparativ cu perioada antica (da, inca din Antichitate, Aristotel si Cicero au adus ideea pentru prima oara in atentia societatii) sau cu anii ‘70 – ’80, perioada in care a fost definit mai bine conceptul, in Marea Britanie si SUA.

Cat despre zona europeana, respectiv UE, politicile publice privind echilibrul dintre munca si viata privata sunt rezultatul unei evolutii graduale, care a inceput cu Pilonul European al Drepturilor Sociale (2017) pana la Directiva UE 2019/1158 (fiind de transpus de catre statele membre pana in 2022). Sub semnul acestora au fost scrise politicile nationale si deciziile companiilor privind concilierea (termen poate mai potrivit comparativ cu acela de echilibrare) a vietii de familie cu cea profesionala.

Practic, cadrul juridic european a cuprins, astfel, si aspecte privind flexibilitatea muncii, echitatea de gen si protectia sociala. Am putea aprecia, de altfel, ca aceasta este o tendinta la nivel global, iar principala intrebare acum este cui anume ii revine principala responsabilitate privind acest mult-cautat echilibru: statului, ca autoritate de reglementare a raporturilor de munca, angajatorului, ca sustinator al mediului de munca prin productie si servicii sau angajatului, ca principal detinator al controlului asupra timpului, actiunilor si comportamentelor sale?

Teoriile inclina intr-o parte sau alta, raspunsul nu e simplu, dar e cert doar ceea ce releva studiile foarte aplicate si concrete: preocuparea tot mai acuta a oamenilor, indiferent de ce parte a baricadei se afla, pentru acest aspect delicat.

Angajatii pun fericirea la job si acasa pe primul loc
Pe masura ce piata muncii se redreseaza in era post-pandemica, conceptul traditional de work–life balance a evoluat de la simpla separare intre munca si viata personala intr-un model (de business chiar) din ce in ce mai integrat si adaptiv. Transformarile tehnologice, schimbarile demografice si asteptarile noilor generatii practic, nu doar teoretic, au ajuns sa redeseneze modul in care angajatii si angajatorii inteleg (sa ofere si sa ceara) acest echilibru dintre timpul profesional si cel privat.

Date recente (2025) arata, pentru prima data in 22 de ani de cercetare, faptul ca echilibrul intre viata profesionala si cea personala a devenit principalul factor in alegerea unui loc de munca pentru angajati la nivel global, inaintea criteriului financiar (salariu, venituri si beneficii) in preferinte. Un sondaj international Randstad, din 2025 (Work-life balance tops pay: randstad’s workmonitor reveals new workplace baseline. | Randstad) arata ca 83% dintre angajati pun pe primul loc acest echilibru, alaturi de siguranta locului de munca, comparativ cu 82%, care opteaza pentru salariu ca fiind un criteriu. 

Programele de lucru flexibile si munca hibrida ofera angajatilor libertatea de a-si organiza mai bine timpul si de a gestiona mai usor responsabilitatile profesionale si cele personale. In acelasi timp, initiativele de well-being, precum consilierea psihologica sau workshopurile de gestionare a stresului si a altor situatii complexe de viata, ii pot ajuta sa isi dezvolte abilitati utile pentru a face fata perioadelor aglomerate ori situatiilor dificile.

In pofida accentului pus pe rolul angajatorilor, expertii subliniaza ca echilibrul real incepe cu responsabilitatea individuala a angajatului. Aceasta inseamna ca angajatii trebuie sa isi defineasca si sa isi apere limitele in utilizarea flexibilitatii - inclusiv prin politici personale de deconectare digitala in afara orelor convenite si prin comunicarea clara a disponibilitatii catre manageri. De asemenea, negocierea programului in functie de responsabilitati externe (ingrijirea copiilor, educatie, sanatate), dar si despre planificarea activitatilor dupa ritmul propriu si dezvoltarea competentelor de auto-management contribuie la un echilibru mai bun intre viata personala si cea profesionala.

Ce pot face companiile
Angajatorul poate sprijini un echilibru sanatos intre viata profesionala si cea personala a angajatilor in primul rand prin asigurarea conditiilor necesare pentru ca acestia sa-si desfasoare activitatea eficient. Roluri bine definite, procese clare, acces la sisteme si echipamente moderne care le permit sa lucreze fara blocaje, precum si programe adecvate de formare si dezvoltare profesionala sunt doar cateva aspecte. In plus, un pachet salarial aliniat, atat responsabilitatilor postului, cat si tendintelor din piata, contribuie direct la stabilitatea financiara a angajatilor si reduce nevoia acestora de activitati suplimentare pentru a-si completa veniturile.

Pare evident, pentru organizatiile care vor sa ramana competitive pe piata muncii in 2026, faptul ca adaptarea la noile asteptari nu mai este o optiune, ci o chestiune strategica. Recomandarea ar fi ca, pe langa o buna definire a rolului si pozitiei unui angajat in companie (optiuni de lucru clare, hibrid/remote, flexibilitate de program si descrieri clare de post) sa se ia in considerare si optiuni de program personalizat, saptamani comprimate sau ore adaptate responsabilitatilor individuale, integrarea zilelor de sanatate mintala in concediul platit sau acces la servicii de consiliere si traininguri pentru manageri. Recent, a fost adusa in discutie, ca exemplu in acest sens, chiar pentru piata din Romania, includerea in beneficiile oferite angajatului a unor „ore culturale”, tocmai pentru a contribui la starea de bine a angajatilor.

Nota bene, tot in Romania, un studiu recent al Consiliului Economic si Social (CES) arata ca romanii lucreaza, in medie, peste 40 de ore pe saptamana, mai mult decat media UE, iar orele neplatite peste program sunt un lucru obisnuit, ceea ce sporeste gradul de stres si epuizare. Desi salariile au crescut nominal, inflatia si scumpirea locuintelor si utilitatilor au redus puterea de cumparare, astfel ca pentru multe gospodarii timpul liber devine un „lux economic”, iar presiunea financiara determina acceptarea muncii suplimentare sau a mai multor joburi. Doua treimi dintre angajati declara ca au observat cazuri de burnout in jurul lor, insa raportarea oficiala a problemelor de sanatate mintala ramane foarte scazuta. Studiul sugereaza o cultura a tacerii, care mascheaza de fapt amploarea reala a fenomenului. 

Pe de alta parte, Romania are una dintre cele mai scazute ponderi ale muncii part-time si ale telemuncii din UE. Desi legislatia permite forme flexibile, aplicarea lor este inegala, iar multe organizatii raman atasate modelului clasic de prezenta fizica indelungata. De asemenea, rolurile traditionale de gen persista, iar femeile sunt mai afectate de conflictul munca-familie. Lipsa serviciilor de ingrijire accesibile si utilizarea redusa a concediilor parentale de catre tati limiteaza participarea femeilor pe piata muncii si accentueaza dezechilibrul. Plus alte elemente care duc la inexistenta, in multe cazuri, a unei limite clare intre viata personala si cea profesionala, descurajand negocierea timpului personal. Toate sunt inca tare ale pietei muncii locale si va lua timp de remediere si reasezare pe noi principii.

Concluzie: integrare responsabila pentru rezilienta pe termen lung
Aceasta abordare duala - de sustinere organizationala si practici individuale constiente - este esenta unei piete a muncii sustenabile si reziliente in 2026 si in viitor. Flexibilitatea, autonomia si wellbeing-ul nu mai sunt simple „beneficii” optionale, ci componente strategice ale economiei moderne a muncii. Organizatiile care vor sa atraga si sa pastreze talente trebuie sa adopte politici bazate pe flexibilitate personalizata si sprijin concret pentru sanatatea mintala. In acelasi timp, fiecare angajat trebuie sa isi asume responsabilitatea activa pentru modul in care isi defineste si isi protejeaza echilibrul professional-privat.

Autor: Claudia Sofianu (foto), Partener, People Advisory Services Leader, EY Romania