Contextul economic volatil in care opereaza organizatiile in prezent a determinat aparitia unui nou lider oranizational. Astazi, arhitectul schimbarii modeleaza succesul companiei prin coordonarea unui proces complex si continuu de transformare organizationala.

Reducerea de costuri, cresterea productivitatii si noile modele operationale sunt cuvinte de referinta in vocabularul de astazi al liderilor de organizatii implicati in procesul de schimbare. O abordare intr-o maniera strict tehnica, scapa uneori din vedere impactul pe care acest proces il are asupra angajatilor si asupra beneficiilor potentiale pentru companie.

Experienta insuficienta si lipsa de pregatire a unui manager traditional insarcinat sa coordoneze procesul de schimbare, poate fi adesea un punct slab. Prestanta si autoritatea data de pozitia lui in organizatie ii influenteaza pe angajatii implicati in procesul schimbarii. De aceea, in lipsa unei experiente solide in implementarea unor programe de schimbare majore, managerii ce conduc astfel de procese pot sa nu perceapa semnalele de avertizare in privinta unor probleme curente sau a unui program defectuos conceput. Pentru depasirea acestor dificultati, se impune alegerea unui architect de schimbare in echipa de leadership care coordoneaza procesul de schimbare.

Architectul de schimbare trebuie ales dintre candidatii de calibru care au facut deja dovada aptitudinilor lor in cadrul unor programe de schimbare de anvergura. Acesta trebuie sa aiba o viziune strategica si comerciala si sa fie un bun cunoscator al psihologiei umane. Arhitectul de schimbare trebuie sa indeplineasca simultan un rol pragmatic, de coach si de consultant. Obiectivitatea si independenta sunt esentiale intr-o astfel de pozitie, de aceea multe companii aleg sa apeleze la profesionisti din afara organizatiei.

Un architect de schimbare trebuie sa fie flexibil in abordarea programelor de schimbare si sa-si foloseasca experienta anterioara pentru a evita metodologii inerte. In plus, el trebuie sa fie un comunicator eficient, capabil sa intervina la diverse niveluri ierarhice, de la cel de junior, pana la cel de top manager si sa arate determinare in sustinerea punctelor de vedere importante.

Expunerea ridicata la risc in cazul proceselor de schimbare impune o selectare riguroasa, dintre cei mai capabili manageri, ai membrilor ce compun echipa condusa de arhitectul de schimbare.

Managerul de schimbare traditional
- Lucreaza impreuna cu echipa pentru a asigura suport tactic in comunicare si training
- Se implica in timpul derularii programului
- Ajuta angajatii sa se adapteze schimbarilor

Arhitectul de schimbare
- Lucreaza cu echipa de conducere, are o viziune strategica a schimbarii care include si impactul pe care aceasta o va avea asupra oamenilor
- Ajuta echipa de conducere sa defineasca atat continutul cat si stilul programului de schimbare
- Se implica de la bun inceput in programul de schimbare
- Se concentreaza pe beneficii si ajuta echipa de conducere sa adopte decizii dificile

Aptitudinile necesare arhitectului de schimbare

Transformarea unei viziuni intr-o realitate practica trebuie gestionata cu precautie, altfel beneficiile anticipate se pot pierde. Rolul arhitectului de schimbare este: sa identifice posibilele pierderi, sa asigure protectie impotriva acestora, sa intervina prompt cand au loc probleme sau intarzieri si sa mentina concentrarea pe beneficiile dorite prin monitorizarea si masurarea rezultatelor.

Un architect de schimbare lucreaza impreuna cu echipa de conducere din cadrul companiei implicate in procesul de schimbare si are un rol strategic in fiecare etapa, de la nivelul de concept si pana la cel de implementare si asistenta.

Pentru a dobandi credibilitate in randul angajatilor, comunicarea schimbarii trebuie sa fie onesta, deschisa si pozitiva in sublinierea aspectelor pe care aceasta le implica. Arhitectul de schimbare faciliteaza o abordare consultativa prin colectarea de input de la angajatii din prima linie si contribuie cu idei la gasirea de solutii practice si fezabile. Insa, aceasta modalitate de adresare a schimbarii  prezinta riscul de a fi perceputa de unii lideri drept o pierdere de timp si sa atraga dupa sine rezistenta acestora. In fond, consultarea arata disponibilitate la dialog si nu o punere in discutie a strategiei in integralitatea ei. Uneori, insa, o anumita flexibilitate prin delegarea de roluri si crearea de perspective de cariera este ceea ce se dovedeste potrivit pentru a mentine entuziasmul si productivitatea si pentru a reduce rata de uzura in randul angajatilor. De aceea, misiunea arhitectului de schimbare este si aceea de a ajuta managementul in identificarea momentului potrivit pentru a adopta o atitudine mai flexibila sau a urmari respectarea planului initial.

Costurile ridicate ale programelor de schimbare atrag dupa sine o presiune crescuta asupra companiilor privind obtinerea unor rezultate tangibile. Arhitectul de schimbare isi orienteaza eforturile spre obtinerea de rezultate cuantificabile si benefice companiei, insa cei care fac pana la urma diferenta sunt tot angajatii. Prin plasarea personalului in centrul schimbarii, companiile isi maresc sansa reala de a-si atinge obiectivele.