In mediul economic volatil din prezent, organizatiile se confrunta cu provocari majore in dezvoltarea si implementarea de strategii eficiente de management al talentelor. Aceasta provocare devine extrem de acuta in cazul companiilor care continua sa se extinda pe piete noi.

Ultimul raport lansat de Ernst & Young - Growing pains: companies in rapid-growth markets face talent challenges as they expand - identifica ecuatia talentului si explica de ce managementul talentelor a devenit una dintre zonele importante de risc in dezvoltarea organizatiilor globale de astazi.

Ecuatia talentului
Cercetarea Ernst & Young arata ca, in provocarea de a integra managementul talentelor in strategiile lor de mobilitate la nivel global, majoritatea marilor companii aplica urmatoarele principii:
- Alinierea si integrarea – pentru a implementa cat mai eficient managementul talentelor la nivel global; eficienta acestui proces este corelata cu performante superioare ale afacerii atat la nivel financiar, cat si non-financiar.
- Managementul talentelor – definit ca modul in care o organizatie isi gestioneaza si isi dezvolta resursele umane in conformitate cu strategia sa de afaceri; trebuie sa fie parte integranta a strategiei de afaceri.

Cercetarea Ernst & Young a definit patru mari provocari in identificarea talentelor de catre organizatii si patru tipuri de actiuni imperative pentru un management de succes al acestora:

Patru provocari cheie in managementul talentelor

1. Echipele de top management nu au suficiente cunostinte despre cultura locala a pietelor tinta si nu inteleg pietele globale
Doar unul din cinci manageri este de parere ca firma in care lucreaza atinge echilibrul optim intre talentele locale si expati pe pietele internationale.
2. Lipsa unei structuri de recrutare din intern forteaza companiile sa recruteze de la alte organizatii
Construcţia unei structuri de recrutare din intern necesita timp si investitii. In lipsa acesteia, companiile se vad nevoite, in mod frecvent, sa recruteze personal de la alte organizatii. Aceasta abordare reprezinta o practica putin apreciata de catre managerii operaţionali (30%), releva acest studiu.
3. Companiile intampina dificultati in a retine si recompensa angajati cu performante de top din diferitele piete unde sunt prezente
- Companiile considera deosebit de dificila oferirea de stimulente adecvate angajatilor din piete diferite. Ce i-ar putea stimula pe angajatii dintr-o cultura, i-ar putea descuraja pe altii in alta parte.
Doar 20% dintre respondenti considera ca firmele lor sunt eficiente in evaluarea si recompensarea performantelor deosebite in diferite piete si doar 23% percep compania ca fiind eficienta in retinerea talentelor lor cheie de la nivel global.
4. Liderii din top management si managerii au opinii contradictorii in privinta managementului talentelor
- Liderii din top management considera ca recrutarea locală din noile piete internationale are un nivel de prioritate foarte scazut comparativ cu managerii (16% faţă de 33%).
Pe de alta parte, exista perceptii care difera semnificativ in privinta eficientei companiei in managementul talentelor. Doar 19% din respondentii din top management considera compania eficienta in recompensarea performerilor de top din diferitele piete (comparativ cu 26% din managerii de nivel ierarhic inferior) si doar 13% considera compania eficienta in alinierea strategiilor de business cu obiectivele de performanta ale individului.

Patru implicatii / zone de actiune pentru organizatii

1. Integrarea managementului talentelor in strategiile globale de expansiune
- Dezvoltarea si promovarea liderilor locali din companie, precum si oferirea oportunitatii de a dobandi experienta globala personalului. Un factor important in realizarea acestui echilibru ar fi o abordare integrata a managementului talentelor si a mobilitatii lor la nivel global.
2. Alinierea strategiilor de business cu obiectivele individuale ale angajaţilor
- Monitorizarea talentelor existente in companie si folosirea oportuna a celor care au setul de calificari necesare si se afla in etapa potrivita din cariera lor. Este important ca fiecare individ sa simta ca in evaluarea care i se face se tine cont si de ambitiile lui, din moment ce dispune de resursele necesare pentru a atinge cerintele de business.
3. Imbinarea strategiilor de recrutare pe termen scurt cu planificarea fortei de munca pe termen lung
- In mediul economic actual, companiile trebuie sa aiba atat o abordare pe termen scurt cat si una pe termen lung. Recrutarea si dezvoltarea pot necesita mult timp, asadar o solutie care sa poata raspunde eficient nevoii organizatiei trebuie sa includa si o planificare dincolo de orizontul imediat.

4. Stabilirea unor sisteme de masurare adecvate pentru performanta manageriala
- Pe langa performantele masurate de sistemele traditionale, dezvoltarea talentului a devenit un criteriu important. Loialitatea angajatului poate fi stimulata prin promovarea din interior, investind in educarea si dezvoltarea sa si prin alinierea obiectivelor sale individuale cu cele de business.
- Crearea unei culturi organizationale care sa tina seama de individ si sa integreze o strategie de comunicare clara pe toate nivelurile.
- Definirea unei misiuni unitare a companiei care sa conecteze toate nivelurile si regiunile.

Doua lectii importante se desprind pentru multinationalele in plina dezvoltare:
Prima – ca masurarea si relevanta unitatilor de masura folosite sunt importante. Cifrele reprezintă intotdeauna certitudinea unui limbaj inteles de oricine. Un singur set de unitati de masura poate ajuta firmele sa compare managementul talentului de la o regiune la alta si poate stabili o stacheta, chiar daca imperfecta, de masurare a performantei.

A doua – este ca, fara o cultura organizationala comuna, cifrele nu mai au niciun sens. Trebuie sa existe o misiune unica pentru intreaga organizatie si o abordare unitară, la care sa poata adera oricine din organizatie, fie ca este din Indonezia, Indiana, China sau Canada. Acesta este liantul care tine impreuna marile companii.

Studiul Growing pains: companies in rapid-growth markets face talent challenges as they expand a fost realizat de Economist Intelligence Unit pentru Ernst & Young in perioada martie-aprilie 2012, pe baza unui sondaj efectuat pe un esantion format din 810 directori executivi din toate pietele importante cu crestere rapida. Respondentii provin din companii din 35 de piete cu crestere rapida si 21 de sectoare. 53% dintre respondenti sunt directori generali, directori financiari sau alti executivi. 44% dintre companiile intervievate au raportat venituri de 1 miliard de dolari sau mai mult.