Digitalizarea este astazi un subiect tot mai central in lumea de business. Vorbim foarte des despre beneficiile pe care le aduce, despre impactul pe care il produce, despre modele de afaceri bazate pe digitalizare. Nu vorbim insa despre cine face digitalizarea? Cine sunt cei care pun in practica ceea ce se decide la nivel strategic de catre lideri? Cum “arata” liderii care sustin digitalizarea?

1. Potentialul Generatiei Y aduce oportunitati

Potrivit raportului Governance Studies Brookings, incepand cu 2025 generatia Y (alcatuita din cei nascuti intre 1982-1993) va reprezenta 75% din totalul fortei de munca la nivel global. Generatie cunoscuta drept cea a nativilor digitali, aceasta are un nivel avansat de utilizare a mediului online si tehnologiilor digitale.

Schimbarile accelerate din mediul de business au adus multiple provocari pentru managementul resursei umane si pentru performanta companiilor. Progresul tehnologic si aparitia generatiei nativilor digitali in piata muncii au condus la reconfigurarea practicilor de business si innoirea mentalitatilor. Digitalizarea activitatilor si eficientizarea proceselor sunt importante pentru avantajul competitiv al companiilor. Numai ca implementarea de sisteme informatice este ineficienta daca nu aduce cu sine si instalarea unor noi softuri mentale la nivelul organizatiilor.

• Piata de fuziuni si achizitii va creste si in 2017, iar sectoare precum cel medical, industrial si al bunurilor de larg consum vor continua sa se consolideze si sa atraga noi investitii, sunt de parere specialistii din echipa integrata de Tranzactii a PwC Romania

Valoarea totala a fuziunilor si achizitiilor din Romania a crescut cu 17% in 2016 fata de anul anterior, depasind 3,6 miliarde de Euro, arata o analiza efectuata de echipa integrata de Tranzactii a PwC Romania.

Prapastia dintre DE CE si CUM

Ceea ce invatam la scoala ne este necesar ca sa avem coordonatele traseului pe care urmeaza sa mergem. O harta a versantului profesional si uman pe care-l avem de urcat. Un antrenament util inainte de ascensiune. Numai ca reperele de atins nu sunt traseul propriu-zis, iar antrenamentul nu e ascensiunea. Asa se face ca, fie aplicam prea putin din ceea ce am invatat, fie curricula nu acopera intreg spectrul de provocari din viata cotidiana sau de la serviciu. In concluzie, ne-am educat cu intrebarea ‚DE CE?’ si suntem pusi la serviciu sa raspundem la intrebarea ‚CUM?’.

• 74% dintre respondenti considera drept principala prioritate capacitatea de a furniza rapid si integrat informatii si analize
• 51% dintre respondenti reclama faptul ca bazele de date, sistemele, calendarele si procesele nu sunt integrate pe o platforma unica

Directorii financiari (CFOs) din sectorul asigurarilor considera cresterea un imperativ al industriei, insa unul din cele mai importante roluri pe care il au de jucat consta in sprijinirea business-ului prin furnizarea de informatii clare, relevante si la timp. In acest context, sarcina lor este de a echilibra noile standarde de contabilitate care urmeaza a fi implementate cu capacitatea de a introduce, eficient, noi modele operationale financiare, se arata in studiul anual EY intitulat Global Insurance CFO Survey. Studiul are la baza un sondaj la care au participat directori financiari din 60 de companii globale de asigurari.

Incepand cu acest an, Declaratia anuala privind retinerea la sursa, cu termen de depunere in ultima zi a lunii februarie, se intocmeste de catre contribuabilii romani platitori de venituri cu regim de retinere la sursa in format electronic. Este vorba despre Declaratia 207: „Declaratia informativa privind impozitul retinut la sursa/veniturile scutite, pe beneficiari de venit nerezidenti”.

Odata cu aparitia Ordinului ANAF 3695/27 decembrie 2016 care a introdus noul format si continut al Declaratiei 207, au inceput si controversele si intrebarile contribuabililor.

Cand ai prea multe optiuni de schimbare este greu sa te decizi, iar cand in sfarsit ai ales directia schimbarii este necesar sa o faci benefica si sustenabila.

Este si cazul unei companii de servicii financiare din UK care, confruntata cu prea multe initiative de schimbare, a constatat ca acestea erau fie nesustenabile, fie nu ofereau beneficiile promise. Asa ca CEO-ul companiei a decis reformatarea evaluarii lunare a acestor initiative de schimbare. In loc sa inceapa cu evaluarea initiativelor in derulare, prezentate de responsabilii de proiect, intalnirile incepeau cu evaluarea statusului initiativelor incheiate in anul precedent sau chiar in ultimii doi ani.

• Companiile chinezesti sunt cele mai active in aplicarea instrumentelor avansate de analiza (data analytics)
• Domeniile telecom, de tehnologie si de productie pe primele locuri in utilizarea instrumentelor avansate de analiza date
• Colaborarea mai stransa intre echipele IT, de analiza de date si de business este inca necesara

Aproape doua treimi din companiile cu strategii bine definite de utilizare a instrumentelor avansate de analiza date raporteaza marje operationale si venituri in crestere cu 15% sau mai mult, conform unui raport elaborat de Forbes Insights in colaborare cu EY.

De ce este bine sa ne construim brandul personal? Pentru ca este dreptul nostru de a ne defini ca indivizi. Acolo unde modelele culturale privilegiaza individul si apoi comunitatea, brandul personal deriva din dreptul de exprimare. Cand ai libertatea sa exprimi cine esti si ce este important pentru tine spui, de fapt, care sunt valorile tale.

Brandul personal in lumea VUCA

VUCA este denumirea data dupa 2008 mediului de afaceri devenit volatil, marcat de incertitudine, complex si ambiguu. In aceasta lume promisiunile de valoare reprezinta ancore de stabilizare, iar livrarea lor sistematica si relevanta pentru fiecare segment de clienti in parte face ca alegea sa te favorizeze in optiunile lor.

1. Strategii ce nu tin cont de oameni

Niciun obiectiv de companie nu va fi atins in parametrii doriti daca nu este legat de visele, dorintele si aspiratiile personale ale angajatilor. De ce? Pentru ca este propusa o tinta de atins care nu are legatura cu angajatii ci, de cele mai multe ori, cu agenda indicatorilor de performanta ai managementului.

Iata de ce, chiar daca pentru realizarea unei strategii sunt alocate zeci si sute de ore de munca, rata de insucces este intre 50-90% potrivit praticii de business consemnate. Ce-i de facut?

Cresterile salariale medii bugetate de companiile private pentru anul 2017 sunt mai mari decat cele estimate initial, potrivit datelor din studiul PwC HR Barometru (care reprezinta o actualizare a informatiilor prezentate in studiile anuale de resurse umane derulate de PwC – PayWell si Saratoga).

Astfel, companiile care au participat la studiul HR Barometru au indicat o rata de crestere salariala medie de 4,5% pentru anul 2017, comparativ cu o rata de crestere de 3,8% estimata in aprilie 2016. Cea mai mare rata de crestere salariala a fost raportata in sectorul de Retail si distributie (5,6%), iar cea mai mica in sectorul bancar (2,5%). Exceptand sectorul bancar, cresterile salariale bugetate pentru anul 2017 sunt mai mari decat cele estimate initial (i.e. in aprilie 2016) pe toate sectoarele analizate in studiu.